Question
あなたは営業部のマネージャーです。部下のAさんは営業成績で常にトップを走るエースですが、チーム内では「俺のやり方に口を出すな」とメンバーに高圧的な態度を取り、他部署に対しても横柄な振る舞いが目立ちます。最近ではアシスタントが退職希望を出すなど、チームの運営に支障が出ており、他部署からも名指しでクレームが入りました。Aさんを呼び出し、面談を開始します。
Aさんのモチベーションを維持しつつ、チームプレイヤーとしての行動改善を促すための最初の切り出し方として、最も適切な対応はどれか？
【選択肢 A】 不正解（悪手）
「横柄な態度」「クレームが来ている」とネガティブな事実を突きつけて非難するアプローチです。成績トップでプライドの高いエース社員は「結果を出しているのに文句を言われる筋合いはない」と猛反発し、関係性が修復不可能になります。
【選択肢 B】 不正解
成績を褒めるのは良いですが、「仲良くできないか」という言葉が小学生への注意のように響き、ビジネスの場での指導として不適切です。問題の核心である「他者への悪影響」への気づきを与えられません。
【選択肢 C】 正解（良手）
相手の「成果」と「影響力の強さ」を明確に承認し、エースとしての自負を満たしています。その上で、「その影響力をチームのためにポジティブに使ってほしい」と一段高い目線を要求することで、本人のプライドを傷つけずに行動変容を促す最高の初動です。
【選択肢 D】 不正解（悪手）
「昇進も評価も難しい」と評価や権力を盾にして脅すアプローチです。ハイパフォーマーはこのようなマネジメントを極端に嫌い、「じゃあ辞めます」と他社へ流出する（退職リスクを誘発する）危険性が非常に高いです。
