あなたは、大手食品メーカー「ミライ食品株式会社」のマーケティング部 第一課の課長です。3ヶ月前に課長に昇進したばかりで、年次の若いメンバーが多いチームを率いています。
現在は、来期の主力商品となる新商品のプロモーション企画の立ち上げで、チーム全体が非常に忙しい状況にあります。
あなたは、これから3分の間に、未処理のメール20件を処理しなくてはなりません。この案件はそのうちの1件です。
差出人: 佐藤 健太 <k-sato@mirai-foods.co.jp>
日時: 20XX年10月23日(月) 10:15
件名: 重要なお話があります
〇〇課長
いつもお世話になっております。
マーケティング部第一課の佐藤です。
突然のご連絡となり大変恐縮ですが、一身上の都合により、来月末日をもちまして退職させていただきたく、ご相談させていただけますでしょうか。
本来であれば直接お伺いすべきところ、まずはメールでのご連絡となりましたこと、お詫び申し上げます。
本日午後、もし可能でしたら少しお時間をいただくことはできますでしょうか。
お忙しいところ申し訳ありませんが、ご検討のほど、よろしくお願いいたします。
佐藤 健太
回答と解説を見る
正解：C
選択肢Cがベストです。
選択肢Cがベスト
この選択肢が最も優れている理由は、以下のマネジメントの基本原則に基づいています。
- 傾聴の姿勢: まずは相手の意思表示を冷静に受け止め、決めつけることなく話を聞く場を設定する「傾聴」の姿勢が最も重要です。選択肢Aのように、理由を聞く前に慰留から入ると、相手にプレッシャーを与え、本音を話しにくくさせてしまいます。
- 冷静かつ丁寧な対応: 突然の申し出に動揺せず、プロフェッショナルとして冷静に対応する姿勢が求められます。選択肢Bのような事務的で冷たい対応は、本人の気持ちを無視しており、他の社員の会社への信頼を損なうリスクもあります。
- 環境設定への配慮: 「静かに話せる会議室を予約する」という一言は、相手と真摯に向き合おうとする姿勢の表れです。周囲の目を気にせず、本音で対話できる環境を整える配慮は、信頼関係を築く上で非常に効果的です。
結論として、選択肢Cは、相手への配慮、冷静な状況判断、対話による問題解決という、管理職に不可欠な要素をバランス良く満たした初期対応と言えます。
重要度：高 ／ 緊急度：高
重要度: 高
将来のエース候補と目される社員の退職は、単なる1名の欠員以上のインパクトを持ちます。チームの戦力ダウンはもちろん、他の若手社員の士気やキャリア観にも影響を及ぼす可能性があります。また、退職理由によっては、職場環境やマネジメント、業務内容に潜在的な問題が隠れている可能性も示唆するため、決して軽視できない重要案件です。
緊急度: 高
退職の申し出があった直後の初期対応は、その後の展開を大きく左右します。時間が経てば経つほど本人の意思は固まり、慰留の可能性は低くなります。不適切な対応は状況を悪化させ、円満な退職プロセスすら妨げる恐れがあるため、他の業務より優先して、迅速かつ慎重に対応すべき案件です。
管理職として、部下からの突然の退職申し出は避けて通れないテーマの一つです。このような状況に直面した際のマインドセットと、アセスメント試験で評価される行動原則は以下の通りです。
【持つべきマインドセット】
- 感情のコントロール: 驚き、失望、時には裏切られたという感情が湧くかもしれませんが、それを表に出してはいけません。「困る」「なぜ今なんだ」といった発言は禁物です。まずは冷静に、プロフェッショナルとして対応しましょう。
- 尊重と傾聴: 退職は本人が熟慮の末に出した結論であり、憲法で保障された権利です。その意思をまずは尊重し、「なぜ辞めたいのか」ではなく「どのような考えでその結論に至ったのか」という背景や価値観を深く聴く姿勢が重要です。
- 組織課題として捉える: 個人の問題として片付けるのではなく、「なぜ自部門から退職者が出たのか」を組織や自身のマネジメントの課題として捉え、内省する視点を持ちましょう。
【アセスメントで加点されやすい行動】
- 迅速な面談設定: メールやチャットで深掘りせず、速やかに1対1で直接話す場を設けることを提案する。
- 事実と感情の切り分け: 退職理由を聞く際は、客観的な事実（労働時間、業務内容など）と、本人の主観的な感情（やりがい、人間関係など）を整理しながらヒアリングする。
- 次のステップの明示: 話し合いの結果、退職の意思が変わらない場合でも、今後の手続き（退職願の提出、人事面談、引き継ぎ計画など）を明確に説明し、本人が安心してプロセスを進められるようサポートする姿勢を見せる。これにより、円満な退職とスムーズな業務移行が期待できます。
