【背景】
あなたは、ITソリューション企業「株式会社ネクストウェーブ・ソリューションズ」のデジタルマーケティング事業部 第2課の課長に本日付で着任しました。前任の山田課長は急な海外赴任となり、十分な引き継ぎを受ける時間はありませんでした。第2課は、主力商品であるMAツール「Connect-Hub」のコンサルティング営業を担っており、若手から中堅までバランスの取れた8名のチームです。
【あなたの状況】
今日は着任初日の月曜日、午前9時です。あなたは自席のPCを立ち上げ、未処理のメールを確認するところから業務を開始します。これから3分の間に、10件の未処理案件をこなさなければなりません。これは、そのうちの1件目の案件です。
差出人: 鈴木 誠 <m.suzuki@nextwave-sol.co.jp>
日時: 20XX年10月22日(日) 20:15
件名: 【ご相談】今後のキャリアについて
〇〇課長（あなたの名前）
着任初日を前にお忙しいところ、大変恐縮です。
第2課の鈴木誠です。
突然のご連絡となり、誠に申し訳ございません。
この度、一身上の都合により、来月末（11月30日）をもちまして退職させていただきたく、ご連絡いたしました。
入社以来、多くの経験を積ませていただき、皆様には大変感謝しております。
特に、現在担当しております「株式会社スマイルデイズ」様の案件につきましては、後任の方へ責任を持って引き継ぎを完了させますので、ご安心ください。
詳細につきましては、別途お時間をいただき、直接ご説明させていただけますと幸いです。
お手数ですが、ご都合のよろしい日時をいくつかお教えいただけますでしょうか。
何卒よろしくお願い申し上げます。
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株式会社ネクストウェーブ・ソリューションズ
デジタルマーケティング事業部 第2課
鈴木 誠
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回答と解説を見る
正解：A
選択肢Aがベストです。
選択肢Aがベスト
この状況における新任管理職の初動として、最もバランスが取れており、組織的な対応ができているのが選択肢Aです。
- 組織としての対応: 退職は個人の問題であると同時に、法的な手続きや社内規定が関わる組織の問題です。まず人事部に報告・相談することで、会社として統一感のある適切な対応を取るための準備ができます。独断で慰留交渉などを進めてしまい、後から問題が発生するリスクを避けることができます。
- 冷静な情報収集: あなたは着任初日であり、鈴木さんとの人間関係や彼の最近の状況を把握していません。感情的に引き止めたり（選択肢C）、業務的な視点だけで判断したり（選択肢B）する前に、まず客観的な情報を集め、然るべきプロセスを確認するという手順は、管理職としての冷静さとリスク管理能力を示す行動です。
- 本人への配慮: 先に本人へ返信し「後ほど調整する」と伝えることで、申し出を無視しているわけではないという意思表示ができます。これにより、鈴木さんも安心し、落ち着いて面談に臨むことができます。情報を整理した上で面談に臨むことで、より建設的な話し合いが期待できます。
選択肢Cは感情的で場当たり的な対応になるリスクがあり、選択肢Bは業務への影響を優先するあまり、本人の気持ちを軽視していると受け取られかねません。まずは組織のルールを確認し、冷静に状況を把握しようとするAの行動が、管理職としての基本に最も忠実です。
重要度：高 ／ 緊急度：低
重要度: 高
入社4年目の社員（文中には明記されていませんが、文脈から若手〜中堅のエース候補と推測されます）の退職は、チームの生産性低下に直結します。特に、重要な顧客を担当している場合、その影響は甚大です。また、彼の退職が他のメンバーの士気に与える影響（連鎖退職のリスク）も無視できず、組織マネジメント上の重要案件と位置づけられます。
緊急度: 低
退職希望日は1ヶ月半後であり、即座に業務が停止するわけではありません。今日・明日にすべての結論を出す必要はなく、焦って対応することでかえって事態を悪化させる可能性があります。まずは冷静に情報を収集し、関係各所と連携しながら、数日以内に本人との面談を設定するという時間的余裕は十分にあります。したがって、他の「本日15時が締切」といった案件よりは緊急度が低いと判断できます。
管理職として、部下からの突然の退職申し出は避けて通れない課題の一つです。アセスメント試験では、このような状況で冷静かつ組織的に行動できるかが評価されます。
- 1. まずは受け止める: 驚きや残念な気持ちは一旦抑え、「話してくれてありがとう」という姿勢で、まずは相手の意思を受け止めることが重要です。最初のリアクションで相手は心を閉ざしてしまう可能性があります。
- 2. 傾聴と事実確認: 面談では、まず本人の話をじっくり聞くことに徹します（傾聴）。「一身上の都合」の裏にある本当の理由（人間関係、待遇、キャリアプランなど）を、詰問するのではなく、対話を通じて丁寧に引き出す努力が求められます。
- 3. 独断で約束しない: 慰留のために、その場で安易に昇進や異動、昇給などを約束するのは絶対に避けるべきです。権限を越えた約束は、後々自分や組織の首を絞めることになります。「持ち帰って検討する」「人事と相談する」といった形で、組織としての判断であることを明確にしましょう。
- 4. 常にプランBを: 慰留が成功するとは限りません。慰留交渉と並行して、退職が確定した場合の業務引き継ぎ計画、後任のアサイン、チーム体制の再構築といったリスクマネジメントも頭に入れておく必要があります。この両面を考えられるかが、管理職としての視野の広さを示します。
