【突然退職Lv1】部下の突然の退職メールにどう対応する？

正解：A

選択肢Aがベストです。

選択肢Aがベスト

この案件における管理職の初動対応として、最もバランスが取れており、適切です。

【理由】

1. 迅速な一次対応: 部下は勇気を出して退職の意向を伝えています。それを長時間放置することは、部下に「自分のことは軽視されている」という印象を与え、不信感を増大させかねません。まず「メールを受け取り、認知した」という事実を迅速に伝えること（一次対応）が、相手を安心させ、その後の対話の土台を作る上で非常に重要です。
2. 適切な場の設定への配慮: 退職という非常にデリケートな話を、選択肢Bのように他の社員がいるオープンな場所で立ち話で始めるのは厳禁です。本人が本音を話しづらいだけでなく、周囲に無用な憶測や動揺を広げるリスクがあります。Aのように「後でしっかり時間を作る」というメッセージは、「あなたの話を落ち着いた環境で真摯に聞きます」という姿勢を示すことになり、信頼関係を損ないません。
3. 自身の業務責任との両立: 管理職として、部長への定例報告という重要な責務を疎かにすることはできません。選択肢Cのように完全に部下への対応を後回しにするのは問題ですが、Cは部下への配慮と組織人としての責任を両立させている点で、最も現実的かつ優れた判断と言えます。

部下からの突然の退職申し出は、管理職にとって動揺する出来事ですが、冷静かつ誠実な対応が求められます。アセスメント試験では、以下の原則に基づいた行動が高く評価されます。

• 1. まずは傾聴の姿勢を徹底する:
  第一声で「なぜだ！」「何が不満なんだ！」と問い詰めたり、感情的に引き留めたりするのは最悪の対応です。まずは「あなたの話をしっかり聞かせてほしい」というスタンスで、安全で話しやすい環境（個室など）を設定し、本人が退職を考えた背景や理由を丁寧にヒアリングすることに徹してください。
• 2. 迅速な一次対応を心がける:
  退職の申し出（メールや口頭）を認知したら、決して放置してはいけません。「あとで話そう」と伝えるだけでも構いません。まずは「あなたの意思を受け止めた」というサインを速やかに送ることが、信頼関係を維持する上で不可欠です。
• 3. その場で即決しない:
  本人の話を聞いたその場で、安易に「待遇を改善するから残ってくれ」と約束したり、逆に「わかった、仕方ないな」とあっさり承諾したりするのは避けるべきです。「一度持ち帰って、上司とも相談させてほしい。組織として君の今後を真剣に考えたい」と伝え、時間をもらいましょう。これにより、個人的な感情ではなく、組織としての正式な対応であることを示すことができます。
• 4. 退職理由を組織課題として捉える:
  たとえ引き留めが叶わなかったとしても、本人が辞めるに至った理由は、他の社員も抱えているかもしれない組織の課題を示唆しています。ヒアリングで得た情報を分析し、職場環境の改善や組織マネジメントの見直しに繋げる視点を持つことが、管理職の重要な役割です。