あなたは、ITソリューション企業「株式会社ネクストステップ・ソリューションズ」の事業開発部第二課の課長です。あなたは今日の午後から2日間の地方出張を控えており、フライトまでの時間はあと3分しかありません。この時間で溜まったメールを確認し、必要な指示を出さなければなりません。
出張中は基本的にPCを開くことができないため、指示はすべて出発前に済ませる必要があります。
差出人: 田中 誠 <m.tanaka@nextstep-sol.co.jp>
日時: 20XX年10月23日(月) 9:15
件名: 【ご報告】グリーンフィールド様向け提案資料の進捗について
〇〇課長
お疲れ様です。第二課の田中です。
表題の件、ご報告いたします。
今週水曜日に予定しているグリーンフィールド様向け提案資料の社内レビューですが、一部パートの作成に遅れが生じており、レビューに間に合わない可能性が高くなりました。
具体的には、若手の佐藤さんが担当している市場分析のパートです。関連データの収集と分析に想定以上の時間がかかっており、本人もかなり苦戦している様子です。先ほど状況を確認したところ、このままでは完成が金曜日頃になりそうだとのことでした。
私の管理不行き届きで申し訳ありません。佐藤さん一人で抱え込んでしまっていたようです。
つきましては、以下のいずれかの対応が必要かと考えております。
- 佐藤さんの担当パートを一旦外して、既存データのみで構成した簡易版でレビューに臨む。
- 関係各所に連絡し、社内レビューの日程を来週初めに延期させていただく。
クライアントへの最終提出期限は来週末ですので、まだリカバリーの時間は残されています。
出張前でお忙しいところ恐縮ですが、ご指示いただけますでしょうか。
よろしくお願いいたします。
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株式会社ネクストステップ・ソリューションズ
事業開発部 第二課
田中 誠
回答と解説を見る
正解：A
選択肢Aがベストです。
選択肢Aがベスト
この選択肢が最も管理職として優れた判断です。理由は以下の通りです。
- 組織的な問題解決: 課長一人がプレイヤーとして介入するのではなく、チームのNo.2である田中さんを問題解決の主体者として機能させています。これにより、田中さんのマネジメント経験を育むことにも繋がります。
- 原因究明と再発防止: なぜ遅延したのか（スキル不足なのか、工数見積もりの問題なのか等）の根本原因のヒアリングを指示しており、その場しのぎの対応に終わらせず、今後の再発防止に繋げる視点があります。
- 部下への配慮: 苦戦している若手の佐藤さんに対し、一方的に叱責したりプレッシャーをかけたりするのではなく、心理的ケアを指示している点は、チームの心理的安全性を保つ上で非常に重要です。
- 現実的なリスク管理: 無理に納期に間に合わせようとして品質の低い資料を作るリスクを避け、関係者に事情を説明してスケジュールを再調整するという、現実的かつ誠実な対応を選択しています。
（他の選択肢の問題点）
選択肢Cは、具体的な解決策を示さない丸投げであり、部下をさらに追い詰める可能性があります。選択肢Bは、一見部下思いに見えますが、部下の成長機会を奪う過干渉（マイクロマネジメント）であり、管理職本来の役割（出張など）を放棄することにも繋がります。
重要度：高 ／ 緊急度：低
- 重要度: 高
この案件は、単なる「資料作成の遅れ」という事象の裏に、「若手社員のスキルセット」「業務の抱え込み」「チーム内の報告・連携体制」といった複数の組織的課題を含んでいます。これらを放置すれば、今後より大きな問題に発展する可能性があります。部下の育成やチームビルディングの観点からも、丁寧に対応すべき重要案件です。 - 緊急度: 低
クライアントへの最終納期にはまだ1週間以上の余裕があります。また、問題となっているのは社内レビューの期日であり、関係者と調整すれば延期が可能です。課長自身が今すぐPCの前で作業しなければならない、という状況ではありません。したがって、緊急度は比較的低いと判断できます。
この案件は、「重要度は高いが、緊急度は低い」領域に分類されます。焦ってその場しのぎの対応をするのではなく、出張先からでもコントロールできるよう、腰を据えて組織的な解決を図るべきです。
管理職として納期遅延や進捗遅れの報告を受けた際は、以下の原則を意識すると、アセスメント試験で高く評価されます。
- 犯人探しをしない:「誰のせいか」を追求するのではなく、「なぜ問題が起きたのか（原因）」と「どうすれば解決できるか（対策）」に焦点を当てましょう。部下を責めても状況は改善しません。
- 一次情報を重視する: 報告者からの情報だけでなく、可能であれば当事者からも状況を確認し、事実（Fact）を正確に把握することが第一歩です。今回は時間がないため、信頼できる中堅社員（田中さん）にその役割を委任するのが現実的です。
- 部下の成長機会と捉える: 失敗は部下が成長するための貴重な機会です。なぜ失敗したのかを本人に考えさせ、次はどうすれば成功できるかを一緒に考える姿勢（育成視点）が管理職には求められます。
- オープンなコミュニケーション: 問題を隠蔽せず、関係者には正直に状況を報告し、スケジュール変更などのお願いをすることが、結果的に信頼を維持することに繋がります。悪い報告ほど早く、というのが鉄則です。
