あなたは中堅IT企業「テックソリューションズ株式会社」の開発第一部、課長「田中 健一」です。あなたの部署は、主力製品である企業向けSaaS「クラウドワークスPro」の開発をリードしており、特に「〇〇連携モジュール」は市場で高い評価を得ています。
あなたのチームには、そのモジュールの中心開発者であり、チームの雰囲気作りにも貢献しているエース級エンジニア「佐藤 亜美」がいます。彼女は技術力も高く、周囲からの信頼も厚いメンバーです。
現在、部署は新規大型プロジェクト「次世代AIアシスタント」の立ち上げ準備中で、既存プロジェクトと並行して作業が進められており、人員に全く余裕がない状況です。
出社してデスクに着くと、あなた宛の未読メールが1件届いています。制限時間5分、このメールを確認し、課長として取るべき対応方針を決定してください。
差出人: 佐藤 亜美 <a.sato@techsol.jp>
日時: 20XX/07/25 09:30
件名: 退職のご相談
田中課長、お疲れ様です。
突然のご連絡で大変恐縮なのですが、この度、一身上の都合により8月末日をもって退職させていただきたく、ご相談に上がりました。
プロジェクトが佳境に入り、皆様にご迷惑をおかけすることは重々承知しておりますが、熟慮の末の決断です。後任への引き継ぎや、現在担当している「〇〇連携モジュール」の保守体制についても、最大限協力させていただきます。
つきましては、お忙しいところ恐縮ですが、一度お話する時間をいただけないでしょうか。
よろしくお願いいたします。
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正解：A
選択肢Aがベストです。
選択肢Aがベストです。
突然の退職申し出は、チームと組織にとって深刻な影響を及ぼす可能性があります。管理職として最初に取るべき行動は、当事者である社員と直接対話し、状況を正確に把握することです。
選択肢Aの優れた点:
- 当事者との直接対話優先: まず佐藤さんとの面談を設定することで、退職の真意や背景にある具体的な不満・希望を深く理解しようと努めます。これは、慰留の可能性を探る上でも、スムーズな引き継ぎ計画を立てる上でも不可欠です。
- 組織への影響最小化: 状況を把握しないまま安易に人事部や上長に報告すると、情報が不正確であったり、本人の意思が固まっていない段階で外部に情報が漏れるリスクがあります。まずは課長自身が情報収集に努めることで、冷静かつ建設的な対応の基盤を築けます。
- 信頼関係の維持: 退職を申し出た社員も、少なからず不安を抱えています。課長が最初に丁寧に向き合うことで、社員との信頼関係を維持し、円満な退職（または慰留）に向けた協力的な関係を築きやすくなります。
- マネジメント判断の第一歩: 状況把握は、その後のアクション（慰留策の検討、引き継ぎ計画、人員補充計画、上長への報告タイミングと内容）の全てを決定する上での最初かつ最も重要なステップです。
他の選択肢の課題:
- 選択肢C: 「ランチ」というカジュアルな設定は良いかもしれませんが、すぐに人事部・部長に報告するのは時期尚早です。本人の真意や具体的な状況が不明な段階での報告は、組織の不要な混乱を招く可能性があります。また、相手に「話を聞いてもらえない」という印象を与えかねません。
- 選択肢B: 上長や人事部に指示を仰ぐことは、プロトコル上間違いではありませんが、この段階で管理職として第一に取るべき行動ではありません。まず自分で状況を把握しようとせず、すぐに他者に判断を委ねるのは、管理職としての主体性や問題解決能力に欠けると評価される可能性があります。また、佐藤さんへの返信が遅れることで、不信感を与えてしまうリスクもあります。
重要度：高 ／ 緊急度：高
重要度: 高 / 緊急度: 高
解説:
- 重要度「高」: エース級社員の退職は、チームの生産性低下、プロジェクトの遅延、士気の低下、ノウハウ流出、新たな採用・育成コストの発生など、組織に多大な影響を及ぼします。特に、特定のモジュールの中心開発者である場合、その影響は計り知れません。また、他の社員への心理的影響も考慮する必要があります。
- 緊急度「高」: 退職の申し出は、社員の意思が固まっている可能性が高く、時間が経つほど慰留が難しくなります。また、後任への引き継ぎ期間や手続きを考慮すると、迅速な状況把握と対応方針の決定が求められます。部署が新規大型プロジェクトの立ち上げ準備中であり、人員に余裕がない状況も緊急性を高めています。迅速な対応により、退職の撤回や円滑な引き継ぎ期間の確保など、最悪の事態を避けるための選択肢を増やせます。
突然の退職申し出は、管理職にとって非常にストレスフルな状況ですが、ここで問われるのは、感情的にならず、冷静かつロジカルに事態を収束させ、組織への影響を最小限に抑える能力です。
アセスメント試験で加点されやすい行動原則:
- 1. 状況の迅速かつ正確な把握: まずは本人と直接対話し、退職理由（例: 不満、キャリアパス、人間関係、他社からの魅力的なオファー、家庭の事情など）を深く理解しようと努めること。表面的な理由だけでなく、その背景にある真の動機を探ることが重要です。
- 2. 慰留の可能性と代替案の検討: 退職理由が組織内で解決可能な問題（例: 業務内容、報酬、ポジション、人間関係、ワークライフバランスなど）であれば、具体的な解決策や代替案を提示し、慰留の可能性を探ります。ただし、無理な引き止めは避け、本人の意思を尊重する姿勢も重要です。
- 3. 組織への影響最小化: 退職が決定した場合でも、円滑な引き継ぎ計画の策定、代替要員の確保、チームメンバーへのケア、顧客への影響説明など、組織へのネガティブな影響を最小限に抑えるための行動を迅速に計画・実行します。
- 4. 適切なタイミングでの上長・人事部への報告と連携: 課長としてまず自分で状況を把握・対応を試みる姿勢は重要ですが、組織全体に関わる重要な決定には、上長や人事部との連携が不可欠です。適切なタイミングで正確な情報を報告し、組織としての方針を確認することが求められます。
- 5. ポジティブな姿勢と未来志向: 退職は避けられない場合でも、その社員の今後のキャリアを応援する姿勢を見せ、円満な関係を維持することが、将来的な良好な関係構築や、企業イメージの維持にも繋がります。また、今回の事態を組織改善の機会と捉え、再発防止策を検討する視点も評価されます。
