あなたは「グローバルビジョン株式会社」の営業部 第一営業課課長「山田太郎」です。あなたの所属する第一営業課は、主力製品である「GVクラウドソリューション」の拡販を担っています。
本日朝、出社すると未読メールが山積しています。始業から10分が経過しましたが、この後、重要な経営会議が控えており、メールチェックにかけられる時間は限られています。あなたは、手元の未読メール全てに目を通し、緊急度・重要度を判断した上で、最も優先すべき案件を一つ選び、具体的な対応方針を策定する必要があります。
特に、部下である「佐藤健太」は入社3年目の若手ながら非常に優秀で、次期リーダー候補として期待されており、現在、大手企業X社との新規契約案件の最重要メンバーとして活躍しています。この案件は、今期の部門目標達成に不可欠です。
制限時間：4分
前提条件：現時点では、このメール以外の情報は一切ありません。
差出人：佐藤健太
日時：20XX年4月15日(月) 08:30
件名：ご相談（一身上の都合による退職について）
山田課長
いつも大変お世話になっております、佐藤です。
突然のご連絡で大変恐縮なのですが、この度、私事で一身上の都合により、会社を退職させて頂きたく、ご相談させて頂きたくメールいたしました。退職希望日は2ヶ月後の6月末を考えております。
入社以来、山田課長をはじめ、皆様には大変お世話になり、多くの学びと成長の機会を頂きましたこと、心より感謝申し上げます。特に、現在担当させて頂いておりますX社との新規契約案件については、課長にご指導頂きながら、やりがいを感じて取り組んでおり、このタイミングでの退職申し出は大変心苦しく思っております。
つきましては、お忙しいところ恐縮ですが、近日中に改めて直接お話しさせて頂けるお時間を頂戴できますでしょうか。
後任者への引き継ぎに関しましては、責任を持って丁寧に進めさせて頂く所存です。
お手数をおかけしますが、何卒よろしくお願い申し上げます。
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佐藤 健太
グローバルビジョン株式会社
営業部 第一営業課
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回答と解説を見る
正解：B
選択肢Bがベストです。
優秀な部下からの突然の退職申し出という状況において、管理職がまず取るべき行動は「当事者である部下の意向を最大限に尊重し、その背景や真意を深く理解すること」です。選択肢Bは、この最も重要なステップを優先しています。
- 傾聴の重要性：いきなり引き止めや条件提示を行うことは、部下が「自分の話を聞いてもらえない」と感じ、信頼関係を損ねるリスクがあります。まずは部下自身の言葉で、何が起こっているのか、どのような思いがあるのかをじっくりと聞くことが不可欠です。これにより、退職の真の理由（例：キャリア志向、人間関係、健康問題など）を把握し、場合によっては解決策の糸口を見つけられる可能性もあります。
- 情報収集の基盤：面談を通じて、退職の具体的な理由、時期の希望、現在の業務に対する考え方などを正確に把握することは、その後の事業への影響分析、後任者の選定、引き継ぎ計画の策定、そして上層部や人事部門への報告を行う上での確かな情報基盤となります。
- 信頼関係の維持：たとえ退職する部下であっても、最後まで良好な関係を保つことは、円滑な引き継ぎや、退職後の会社へのポジティブな評価に繋がります。課長として真摯に向き合う姿勢を示すことが、部下の安心感と協力を引き出す第一歩です。
面談で得られた情報に基づいて、その後、以下の行動を迅速に検討・実行していく必要があります。
- 面談で得た情報を基に、部長への報告、および人事部への相談。
- X社案件への影響を最小限にするための具体的な対策検討（代替要員の検討、引き継ぎ計画の詳細化、必要に応じた顧客への対応準備）。
- チームメンバーへの影響を考慮した情報管理とコミュニケーション計画。
選択肢CとCは、事業への影響や組織対応を優先している点で間違いではありませんが、部下本人の心情や意向を十分に把握しないまま進めることは、部下との信頼関係を損ね、かえって事態を複雑にするリスクがあります。まずは「人」としての対話を最優先することが、管理職として求められる重要な判断力です。
重要度：高 ／ 緊急度：高
【重要度：高】 【緊急度：高】
本案件は、優秀な部下からの退職申し出であり、部門の主力案件であるX社との新規契約に直接的な影響を与えるため、重要度は極めて高いと判断されます。
また、部下は既に退職の意向を固めており、具体的な希望退職日も提示されています。後任の選定、引き継ぎ、および進行中の重要プロジェクトへの影響を最小限に抑えるためには、迅速かつ初期段階での適切な対応が不可欠であるため、緊急度も高いと位置づけられます。
この種の案件は、放置すればするほど事業へのリスクが増大し、チームの士気にも悪影響を及ぼす可能性があるため、最優先で対応すべき事項です。
管理職登用アセスメント試験において、このような「突然の退職申し出」案件は、候補者の多角的な視点、危機管理能力、そして人間関係構築力を試す重要なケースです。以下の点を意識して対応することで、高い評価に繋がりやすくなります。
- まず傾聴、そして冷静に：感情的にならず、まずは部下の話を徹底的に聞く姿勢が重要です。退職理由や背景を理解しようと努めることで、部下は「自分を理解しようとしてくれている」と感じ、信頼関係を保ったまま、円満なプロセスに繋がりやすくなります。
- 多角的な視点：部下本人（心情、キャリア）、事業（プロジェクトへの影響、顧客対応）、組織（チームの士気、残されたメンバーへの影響）、人事（規定、後任計画）といった複数の側面から状況を捉え、バランスの取れた対応を考えることが求められます。
- 情報収集と共有の迅速性：不確定な情報を独断で判断せず、まずは本人から正確な情報を得ることが最優先です。その上で、状況が固まり次第、適切なタイミングで上長や人事部門に速やかに共有し、組織としての対応を仰ぐ必要があります。
- リスクマネジメント：部下の退職が事業に与える影響を予測し、そのリスクを最小限に抑えるための具体的な対策を早期に検討・実行に移す計画性も評価の対象となります。特に重要プロジェクトの引き継ぎ計画は重要です。
- リーダーシップと部下育成の視点：今回の件を、単なるトラブルとしてではなく、チーム内の人材育成や組織体制強化の課題として捉え、今後の対策（例：ジョブローテーションの検討、キャリア面談の強化）に繋げる視点があると、より高い評価を得られるでしょう。
- コミュニケーション能力：部下、上司、人事、顧客、チームメンバーと、それぞれの立場に応じた適切なコミュニケーションを設計し、実行する能力も重要です。
この種の案件では、個人の感情と組織の論理の間でいかにバランスを取り、最適な解を導き出すかが問われます。
