あなたは株式会社フューチャーフードジャパン 営業企画部 課長の山田太郎です。
現在、あなたは部門の最重要課題である新規事業「次世代健康スナック開発プロジェクト『ヘルシーバイト』」の推進責任者を務めています。このプロジェクトは来月の市場テストを控え、チーム一丸となって最終調整に当たっているところです。
本日月曜日、あなたはオフィスに出社し、PCを立ち上げました。一週間のタスクを確認しようと未読メールを開くと、一番上に部下からのメールが入っているのが目に入りました。
【制限時間：4分】
差出人: 田中 健太 <tanaka.k@futurefood.jp>
宛先: 山田 太郎 <yamada.t@futurefood.jp>
日時: 20XX年7月15日(月) 9:00
件名: 【重要】退職のご相談（田中 健太）
山田課長、
お忙しいところ恐縮ですが、重要なご相談がありメールいたしました。実は、一身上の都合により、来月末（8月31日）をもって退職させていただきたく、ご連絡差し上げました。
突然のご報告となり、大変申し訳ございません。現在の「ヘルシーバイト」プロジェクトが重要な局面にあることは重々承知しており、課長はじめチームの皆様にはご迷惑をおかけすること、心苦しく思っております。
これまでの職務では多くの経験を積ませていただき、大変感謝しております。しかし、私自身のキャリアパスを見つめ直した結果、以前から関心を持っていたAIスタートアップ企業から非常に魅力的なオファーをいただき、新たな挑戦を決意いたしました。熟考を重ねた上での決断であり、意思は固いものです。
つきましては、お忙しいとは存じますが、一度お時間をいただき、今後の引き継ぎ等についてご相談させていただきたく存じます。
何卒ご理解いただけますよう、お願い申し上げます。
田中 健太
回答と解説を見る
正解：A
選択肢Aがベストです。
なぜ選択肢Aが最も優れているのか、以下にその理由を詳細に解説します。
- 部下の意思の尊重と情報収集： 突然の退職申し出であっても、まずは部下の意思を尊重し、冷静に状況を把握することが管理職の第一歩です。感情的に引き止めようとしたり、即座に事を進めようとすると、部下との信頼関係を損ねるだけでなく、事態を悪化させる可能性があります。選択肢Aは、田中氏の真意や背景、具体的な希望（退職時期や引き継ぎに関する考え）を理解するための個別面談を優先しており、適切な情報収集を通じて建設的な解決策を探る姿勢を示しています。
- 適切な関係部署との連携： 部下の退職は人事規定に関わる重要な案件です。田中氏との面談で状況を把握した後、正式に人事部門に連携することで、適切な手続きを踏み、会社として適切な対応を取ることができます。選択肢Bのように、状況を十分に把握しないまま人事部に連絡したり、チームに告知するのは性急であり、誤解や混乱を招くリスクがあります。
- 組織への影響最小化の準備： 退職は避けられないとしても、プロジェクトへの影響を最小限に抑えることが管理職の重要な責務です。面談を通じて田中氏の引き継ぎに対する意向や具体的なスキルセットを把握することで、人事と連携した後の後任手配や業務引き継ぎ計画をより具体的に、かつスムーズに進める準備ができます。拙速な情報開示や業務再配分は、チームの士気をかえって低下させたり、混乱を招く可能性があります。
結論として、選択肢Aは、部下への配慮、情報収集の徹底、関係部署との連携、そして組織への影響最小化という管理職に求められる多角的な視点から、最もバランスの取れた、かつ最適な初期対応と言えます。
重要度：高 ／ 緊急度：高
この案件は、重要度「高」、緊急度「高」のマトリクスに位置づけられます。
- 重要度「高」の理由:
プロジェクトの中心人物の一人である田中氏の退職は、最重要プロジェクト「ヘルシーバイト」の進捗に直接的な影響を及ぼし、会社の事業戦略にも関わります。また、チームメンバーの士気や他の社員への影響、さらには会社の評判にも関わるため、マネジメントの観点から非常に高い重要度を持ちます。適切な対応を誤ると、組織全体のパフォーマンス低下につながる可能性があります。 - 緊急度「高」の理由:
田中氏が希望する退職時期は来月末（8月31日）と提示されており、残された時間は限られています。この期間内に、退職の背景の確認、引き継ぎ計画の策定、後任の検討・手配、チームへの情報開示とケアなど、多岐にわたるタスクを効率的に進める必要があります。迅速かつ丁寧な初期対応が求められるため、緊急度も高いと判断されます。
アセスメント試験のみならず、実務で部下からの突然の退職申し出に直面することは少なくありません。そのような状況で管理職として評価される行動原則は以下の通りです。
- 感情的にならない冷静な対応: まずは冷静に状況を受け止めることが重要です。感情的な引き止めは逆効果になることが多く、信頼関係を損ねる可能性があります。管理職としては、個人の意思を尊重しつつ、組織としての最善策を冷静に判断する姿勢が求められます。
- 徹底した情報収集と状況把握: 退職の背景には、単なるキャリアチェンジだけでなく、職場環境や人間関係、待遇への不満が隠されていることもあります。個別面談を通じて、部下の本音を聞き出し、現状の課題を把握する機会と捉えましょう。これにより、同様の退職を未然に防ぐヒントが得られることもあります。
- 関係部署との迅速かつ適切な連携: 部下の退職は人事管理上の重要な手続きを伴います。必ず人事部門と密に連携し、会社の規定に則った対応を心がけましょう。法務部門や他部署との連携が必要になる場合もあります。
- 組織への影響最小化計画の策定: 退職は避けられないとしても、プロジェクトの遅延やチームの士気低下など、組織へのネガティブな影響を最小限に抑えることが管理職の責務です。具体的な引き継ぎ計画の立案、業務の再配分、後任の育成・採用計画を早期に策定し、実行に移しましょう。
- チームメンバーへの配慮と情報共有: 退職者の存在はチームの士気や安定性に影響を与えます。適切なタイミングで、透明性を持ってチームメンバーに状況を共有し、不安を取り除くとともに、今後の協力を仰ぎましょう。情報共有のタイミングと内容は、状況を考慮して慎重に判断する必要があります。
- 機密性の保持: 退職に関する情報は非常にデリケートです。本人のプライバシーを尊重し、必要最小限の関係者以外には情報を共有しないよう、機密保持を徹底しましょう。
これらの原則に基づいた対応は、アセスメント試験での高評価だけでなく、実際のマネジメント業務においても組織の持続的な成長と健全な職場環境の維持に貢献します。
