【突然退職Lv5】エース社員の突然退職にどう対応？

正解：A

選択肢Aがベストです。

選択肢Aが最も優れています。

難易度5の問題において、単一の行動で全てを解決することは稀です。複数のステークホルダーへの配慮と、優先順位をつけた同時並行的な対応が求められます。選択肢Aは、以下の点で管理職として最適な判断と言えます。

• 状況把握と事実確認: まず佐藤社員と面談し、退職の意思を最終確認し、引き継ぎへの協力を仰ぐことは、今後の計画策定の第一歩として不可欠です。ただし、引き止め交渉に深入りしすぎず、相手の意思を尊重しつつ、現状の事実と意向を短時間で確認する姿勢が重要です。
• 迅速な報告と共有: エース社員の退職は部署内だけでなく、会社全体に影響を及ぼす重大事案です。上長と人事部に速報することで、組織としての対応（法務、採用、給与、慰留策など）を早期に開始できます。これにより、個人の判断だけでなく、会社の総力を挙げて問題に対処する道を開きます。
• ステークホルダーへの配慮:
  • チームメンバー（鈴木社員からのメール対応）: チームの動揺を放置することは、士気低下や連鎖退職のリスクを高めます。上層部との協議を待つ間に、鈴木社員へ個別に声かけし、状況を共有しつつ、適切な対応を検討中であることを伝えることで、不安の増大を抑制できます。
  • 顧客（営業部長からのメール対応）: 営業部長からの緊急会議招集は、顧客への影響を懸念するものです。佐藤社員の退職情報が確定する前から、プロジェクトの進捗に影響がないように見える説明を準備する必要があることを認識し、会議に備える必要があります。
• リスクマネジメント: 退職者の穴埋め、引き継ぎ、プロジェクトの遅延、顧客への影響、チームの士気低下といった複数のリスクを同時に最小化するための初動として、選択肢Aはバランスが取れています。

その他の選択肢の課題点

• 選択肢Cの課題: 退職の意思が固い場合、長時間の引き止め交渉は時間の無駄となり、上長や人事への報告が遅れることで組織としての対応が後手に回ります。また、個人への過度な依存は組織として健全ではありません。
• 選択肢Bの課題: 上長・人事への報告は重要ですが、佐藤社員本人とのコミュニケーションを全く取らずに進めることは、正確な状況把握を欠き、引き継ぎへの協力を得にくくなる可能性があります。また、メンバーへの配慮がないため、チームの不安がさらに増幅するリスクがあります。

管理職として突然の退職申し出に直面することは、非常にデリケートかつ重要なマネジメント課題です。アセスメント試験では、以下の視点が評価のポイントとなります。

• 1. 感情的にならず、冷静に状況を把握する:
  まずは退職の意思を尊重しつつ、本人から直接、事実関係（退職希望日、引き継ぎ意向など）を簡潔に確認します。感情的な引き止めや詰問は避け、傾聴の姿勢で臨むことが重要です。
• 2. 優先順位をつけた情報共有と連携:
  個人情報に配慮しつつも、重大な事案であるため、迅速に上長や人事部門に報告し、組織としての対応方針を協議します。同時に、業務への影響範囲を最小限に抑えるため、関係部署（今回の場合は営業部）への情報共有のタイミングと内容も検討します。
• 3. リスクマネジメントと代替案の検討:
  退職に伴う業務の停滞、プロジェクトの遅延、チームの士気低下、顧客への影響など、あらゆるリスクを想定し、後任者の選定、引き継ぎ計画、業務再配分などの代替案を速やかに検討・実行する計画を立てます。
• 4. チームメンバーへの配慮とケア:
  エース社員の退職は、他のメンバーに動揺や不安を与えます。情報公開の範囲とタイミングを慎重に判断し、適切なメッセージを発することで、チームの士気維持と連鎖退職のリスクを低減します。個別の声かけや面談も有効です。
• 5. 短期・中期・長期の視点を持つ:
  目の前の引き継ぎや業務穴埋めといった短期的な対応だけでなく、中長期的な視点から、人材育成計画の見直し、属人化の解消、チーム体制の強化など、組織力の向上に繋がる施策を検討する姿勢も求められます。

この手の問題では、「個人の意思の尊重」と「組織への影響最小化」という二律背反する課題にどうバランスよく対応するかが問われます。情報収集、迅速な報告、リスクヘッジ、ステークホルダーマネジメントを同時並行で進める力が、管理職として高く評価されるでしょう。