あなたはサイバーテック・ソリューションズ株式会社 企画開発部 第三開発課 課長「田中 隆」です。
あなたのチームは5名体制で、現在、最重要プロジェクト「Pheonix NextGen」の最終フェーズに突入しています。このプロジェクトは、主力クライアントである「スターライト・コンサルティング」の次世代基幹システム開発を担っており、リリースまであと2ヶ月と迫っています。プロジェクトの成否は、今後の会社の業績を左右すると言っても過言ではありません。
今朝9時に出社し、大量の未読メールを確認していたところ、チームの核心メンバーである鈴木 恵子からの「退職申し出」メールが目に飛び込んできました。鈴木は「Pheonix NextGen」プロジェクトの技術リーダーであり、彼女がいなければプロジェクトのスケジュールと品質に甚大な影響が出ることが予想されます。
あなたは、この状況下で課長としてどのような行動を取るべきでしょうか？限られた時間の中で、最も適切と考える選択肢を一つ選び、その理由を明確にしてください。制限時間は5分です。
差出人: 鈴木 恵子 <s.keiko@cybertech.co.jp>
宛先: 田中 隆 <t.takashi@cybertech.co.jp>
日時: yyyy/mm/dd 08:50
件名: ご相談（今後のキャリアについて）
田中課長
いつもお世話になっております、鈴木です。
突然のご連絡で大変恐縮ですが、一身上の都合により、〇月末日をもって退職させていただきたく、ご相談させて頂きたく存じます。詳細については別途お時間を頂戴したく存じます。
「Pheonix NextGen」プロジェクトの進行に多大なご迷惑をおかけすること、深くお詫び申し上げます。
お忙しいところ恐縮ですが、一度お話しする機会をいただければ幸いです。
よろしくお願いいたします。
鈴木 恵子
回答と解説を見る
正解：C
選択肢Cがベストです。
選択肢Cがベスト
この状況において、「選択肢C」が最も適切かつ管理職として取るべき行動です。その理由は以下の通りです。
- 上司への速やかな報告と連携の徹底: 個人の退職は、チームだけでなく部署、ひいては会社全体に影響を及ぼす重要事項です。特に核心メンバーの退職は、上層部の判断や組織的なサポートなしには対応できません。感情的な対応や個人判断に走る前に、まずは上司に状況を正確に報告し、指示を仰ぎ、組織としての一貫した対応方針を決定することが最優先です。
- 人事部との連携: 退職に関する手続き、慰留の可能性の探求（異動、待遇改善など）、後任の採用・配置計画、法務・労務リスクの管理など、人事部は専門的な知見と権限を持っています。個人で抱え込まず、人事部のサポートを仰ぐことが必須です。
- プロジェクトへの影響最小化と現状維持: 最重要プロジェクト「Pheonix NextGen」が佳境にあるため、混乱を避け、現在の進行を維持することが重要です。鈴木恵子への退職時期の再考依頼は、組織として彼女にどのようなサポートや選択肢を提供できるのか、上司や人事と連携した上でアプローチすることで、慰留の可能性を最大化します。
- 情報収集の優先順位: 慰留の可能性を探るための鈴木恵子との個別面談や、業務引き継ぎの検討は、これら「組織としての対応」がスタートラインに立ってから、具体的な選択肢を提示できる状態で行うべきです。焦って個人的な感情で面談を進めても、解決策に乏しい可能性があります。
選択肢Aは、慰留への熱意は評価できますが、個人で抱え込みすぎている点がリスクです。選択肢Bは、引き継ぎ計画の策定は重要ですが、上司や人事への報告・相談を後回しにしている点が、組織マネジメントとして不十分です。
重要度：高 ／ 緊急度：高
- 重要度「高」の理由:
- 最重要プロジェクトへの壊滅的影響: 核心メンバーの退職は「Pheonix NextGen」プロジェクトの遅延、品質低下、最悪の場合の失敗に直結し、会社の業績とクライアントとの信頼関係に甚大な影響を与える可能性があります。
- チームの士気と生産性への影響: チーム内のメンバーが動揺し、士気や残されたメンバーの負荷、チーム全体の生産性が低下するリスクがあります。
- 知識の喪失と属人化リスク: 専門性の高い人材の退職は、その個人に蓄積された知識やノウハウが失われることを意味し、組織の長期的な成長力を阻害します。
- 緊急度「高」の理由:
- 初動対応の成否: 退職の申し出は時間との勝負です。慰留の可能性を最大化するためには、迅速かつ適切な初動対応が不可欠です。対応が遅れるほど、慰留が困難になり、引き継ぎ計画を立てる時間も失われます。
- プロジェクトのデッドライン: リリースまで残り2ヶ月という状況で、メンバーの交代は大きなリスクです。すぐに手を打たないと、プロジェクトのスケジュールに間に合わなくなる可能性が高まります。
- 組織内連携の必要性: 上司や人事部への速やかな報告・相談を行い、組織全体としての方針を決定し、対応を始める必要があります。
管理職として突然の退職申し出に直面した際のマインドセットと、アセスメント試験で加点されやすい行動原則を以下に示します。
マインドセット
- 冷静さと客観性: 感情的にならず、まずは事実を正確に把握し、多角的な視点から状況を分析する冷静さを保ちましょう。
- 組織全体への視点: 個人の問題としてだけでなく、チーム、部署、会社全体に与える影響を常に意識し、組織として最適な解決策を探る姿勢が重要です。
- 危機管理意識: プロジェクトへの影響、チームの士気、クライアントとの関係、法務・労務リスクなど、あらゆるリスクを想定し、事前に対策を講じる意識を持ちましょう。
- 機会への転換: 退職は痛手ですが、同時に業務の属人化解消、後任育成、組織体制の見直しといった改善の機会と捉えることもできます。
アセスメント試験で加点される行動原則
- 【報連相の徹底】: 上司や関係部署（人事部など）への速やかな報告と相談を最優先する。個人で抱え込まず、組織としての方針決定を促す行動は高く評価されます。
- 【情報収集と状況把握】: 退職に至った背景（不満、引き抜き、家庭の事情など）、本人の意思の固さ、プロジェクトにおける影響範囲と代替可能性などを、冷静かつ多角的に把握しようとする姿勢。
- 【リスクマネジメントと緊急度・重要度判断】: 退職が組織に与える具体的なリスク（プロジェクト遅延、顧客信頼失墜、チーム士気低下など）を洗い出し、それに対する優先順位付けと暫定的な対応策を検討する。
- 【計画性と実行力】: 慰留の可能性を探る交渉、引き継ぎ計画の立案、後任者の選定・育成計画など、短期・中期的な複数のシナリオを考案し、着実に実行に移すためのステップを考える。
- 【メンバーへの配慮とリーダーシップ】: 残るメンバーへの情報開示のタイミング、精神的ケア、業務負荷の公平な配分などを検討し、チームの動揺を最小限に抑え、結束を促すリーダーシップを発揮する。
- 【客観的な記録と証拠保持】: 退職に関するやり取りや決定事項を適切に記録し、後のトラブルを避けるための対応も意識する。
