【突然退職Lv4】エース社員の突然の退職、どう対応する？

正解：A

選択肢Aがベストです。

選択肢Aがベストです。

管理職として、突然のエース社員の退職申し出という緊急事態に直面した際、迅速かつ多角的な情報収集と関係者への連携、そしてリスクマネジメントを並行して行うことが求められます。

• 田中主任との面談設定とヒアリング: 最も重要なのは、退職の真意を正確に理解することです。感情論だけでなく、具体的な不満点（業務負荷、キャリアパス、評価など）や、他社からのオファーの内容を把握することで、適切な対応策を検討する第一歩となります。この段階での丁寧なヒアリングは、信頼関係を維持し、万が一引き止めが難しい場合でも円滑な引継ぎに繋がります。
• 上司（山田部長）への電話での速報: メールでの報告も重要ですが、緊急性の高い案件では電話による速報が不可欠です。部長は出張中であり、リアルタイムでの情報共有は迅速な意思決定とサポートを得る上で非常に有効です。
• 人事部への初期相談: 退職は個人の問題だけでなく、組織全体に関わる問題です。人事の専門家と連携し、法的な側面や社内規定に基づく適切な対応を確認することはリスクヘッジになります。また、今後の対応方針についてアドバイスを得ることもできます。
• 担当プロジェクトのリスク把握と資料確認: エース社員の離脱は、進行中の重要プロジェクト（Vanguard Project）に直接的な影響を及ぼします。退職の真意を確認すると同時に、業務の継続性や顧客への影響を最小限に抑えるための対策を早期に検討する必要があります。そのためには、まずは現状把握から始めるのが適切です。

なぜ他の選択肢が劣るのか：

• 選択肢C: 感情的な引き止めに終始することは、問題の本質を見誤る可能性があります。彼の不満が組織的な問題に根差している場合、一時的な引き止めでは根本的な解決にはなりません。また、他の重要な業務を後回しにするのは、管理職としての優先順位付けの欠如を示します。
• 選択肢B: 人事部への連絡は必要ですが、それだけでは不十分です。最も重要な当事者である田中主任との対話が遅れることで、情報収集が遅れ、問題解決の機会を逸するリスクがあります。また、上司への報告もメールだけでは緊急性に欠け、危機管理能力が低いと評価される可能性があります。

選択肢Aは、目の前の退職問題に対し、情報収集、関係者連携、リスクマネジメントという複数の側面からバランス良く、かつ迅速に初動対応を行うことができるため、管理職として最も適切な行動と言えます。

管理職として突然の退職申し出に直面した際、アセスメント試験で高く評価される行動原則は以下の通りです。

• 感情的にならず冷静に状況把握: 個人の感情に流されず、事実に基づき、退職の背景にある真の理由（不満、期待、外部要因など）を客観的に深掘りしようとする姿勢が重要です。
• 迅速な情報収集と多角的な視点: 当事者（退職者）だけでなく、上司、人事、同僚からの情報も総合的に収集し、状況を多角的に分析します。
• 関係者への早期連携: 問題を一人で抱え込まず、直属の上司、人事部門など、必要な関係者へ速やかに状況を報告し、協力を仰ぎます。これにより、組織的なサポート体制を構築し、個人の責任範囲を超えた問題にも対処できます。
• リスクマネジメントと代替案の検討: 退職が及ぼす業務、チーム、顧客への影響を予測し、引継ぎ計画、業務再配分、顧客への説明など、具体的なリスク軽減策や代替案を早期に検討し始めます。
• 短期と中長期の視点: 目先の引き止めだけでなく、退職理由に組織的な問題が潜んでいる場合は、再発防止策や組織改善に繋がる提言を考える視点も持ち合わせましょう。これは、管理職として組織をより良くしていくという責任感の表れです。
• 適切なコミュニケーション: 退職者本人に対しては、尊重と感謝の意を示しつつ、会社のルールに基づいた適切なコミュニケーションを心がけます。

インバスケット試験では、限られた情報と時間の中で、いかにこれらの原則に基づいた、「バランスの取れた」「現実的で」「影響範囲を考慮した」行動計画を立てられるかが評価のポイントとなります。