【突然退職Lv3】エース社員の退職申し出！課長の判断力

正解：A

選択肢Aがベストです。

理由：

• 本人の意向確認と引き留めの可能性の探求: 突然の退職申し出は、多くの場合、本人の内面に何らかの課題や不満、あるいは新たな機会への強い志向があることを示しています。マネージャーとして、まずは直接対話を通じてその背景を理解しようと努めることが最も重要です。これにより、退職理由が会社側で解決可能なものであった場合、引き留めの可能性を探ることができます。
• 迅速な状況把握と行動: 課長として、部下の突然の退職申し出という「緊急かつ重要」な事態に対し、最も早く本人と向き合う姿勢は評価されます。放置したり、対応を遅らせたりすることは、本人との信頼関係を損ねるだけでなく、チーム全体への悪影響を及ぼすリスクがあります。
• 並行処理によるリスクヘッジ: アルファシステムズ案件の重要性を認識し、サブリーダーに状況確認を指示することで、業務継続性への配慮も同時に行っています。これは、マネージャーが複数のタスクを同時に、かつ効率的に処理する能力を示しています。

選択肢Bが劣る点：
上司や人事に即座に報告することは、会社の規定遵守の観点から重要ですが、本人との対話よりも先行させると、部下が「会社側からの一方的な手続き」と感じ、退職理由が解決可能なものであったとしても引き留めが困難になる可能性があります。また、本人と話すことで得られる正確な情報を基に、より適切な報告と相談が可能になります。

選択肢Cが劣る点：
本人への対応を遅らせて情報収集から入ることは、その間に部下の不満が高まったり、周囲に退職の噂が広がり混乱が生じるリスクがあります。また、退職理由を推測するのではなく、本人から直接聞くことがマネージャーの責務であり、正確な情報を得るための最善の方法です。

管理職として部下から突然の退職申し出を受けた際、アセスメント試験で加点されやすい行動は、以下の原則に基づいています。

• 「なぜ」を理解しようとする傾聴姿勢: まずは部下の話に耳を傾け、退職に至った背景や真意を深く理解しようと努めることが最も重要です。引き留めが第一目標であるにせよ、最終的には本人の意思を尊重する準備も必要です。感情的にならず、冷静かつ客観的な対話を心がけましょう。
• 迅速な一次対応と情報収集: 退職申し出はデリケートな問題であり、初動がその後の展開を大きく左右します。本人との面談を最優先し、退職理由、希望時期、担当業務への影響などを直接確認することで、正確な情報を把握します。
• 組織への影響とリスク管理: 部下の退職が、担当顧客、進行中のプロジェクト、チームの士気、そして他のメンバーへの業務負荷にどのような影響を及ぼすかを速やかに分析し、最小化するための具体的な計画（引き継ぎ、人員配置、顧客への説明など）を立てる準備をします。
• 多角的なコミュニケーション: 本人との対話に加え、上司への報告、人事部との連携、必要に応じてチーム内での情報共有（時期や内容を検討）を適切に行い、関係者間での認識の齟齬を防ぎます。特に、会社の規定を遵守しつつも、個別の事情に合わせた柔軟な対応を模索する姿勢が評価されます。
• 中長期的な視点: 一時的な引き留めだけでなく、退職理由の根本的な解決策、知識・ノウハウの継承、後任育成計画、そして同様の事態を防止するための組織改善策など、中長期的な視点を持って対応することで、真のマネジメント能力が示されます。

アセスメント試験では、緊急性や重要性を正確に判断し、感情に流されず、論理的かつ戦略的に行動できるか、また部下への配慮と組織全体の利益を両立できるかが評価されます。