【組織改編Lv5】緊急組織改編と次期リーダー指名

正解：C

選択肢Cがベストです。

選択肢Cがベストです。

この問題は、「時間的制約」「新規事業立ち上げの重要性」「既存事業の維持」「人材育成（デリゲーション）」「メンバーの状況把握」という複数の要素が複雑に絡み合った難易度の高いケースです。選択肢Cは、これらの要素をバランス良く考慮した最も現実的かつ効果的なアプローチと言えます。

• 【時間的制約への対応と迅速な初動】
  社長からの指示は3日後提出という非常にタイトなものです。選択肢Cは、「配置案の骨子を作成」することで、まず期限内に提出できる形を整えつつ、主要メンバーとの「緊急短時間面談」で、必要な情報を最小限の時間で効率的に収集しようとしています。選択肢Aのように全員と詳細面談をする時間はなく、選択肢Bのように課長が兼任しては、本来のデリゲーションの機会を失い、課長の負荷も過大になります。
• 【デリゲーションと人材育成】
  人事部からのメールや吉田からのメールからもわかるように、若手リーダーの育成は会社の重要な方針です。吉田をProject Auraのリーダー候補として打診することは、彼女の意欲に応え、成長機会を与えるデリゲーションとして非常に適切です。同時に、林には既存事業の安定化を任せることで、彼の経験を活かしつつ、SmartLifeチームのリーダーとしての役割を期待できます。
• 【メンバーの状況把握とリスクマネジメント】
  林のモチベーション低下の噂や、佐藤の短時間勤務という情報は重要です。一方的な配置決定は、メンバーの不満やパフォーマンス低下を招くリスクがあります。選択肢Cでは、「主要メンバーとの緊急短時間面談」を通じて、彼らの現在の意向や懸念を直接確認し、配置案に反映させることで、これらのリスクを軽減しようとしています。佐藤をAuraチームの初期メンバーとしてどう活かすか、林のSmartLifeへのコミットメントをどう引き出すかなど、対話を通じて最適な役割を見出すことが重要です。
• 【総合的な判断】
  完璧な情報が揃うのを待つのではなく、限られた情報と時間の中で、最も効果的な一手を打ちつつ、リスクを最小限に抑える判断力が求められています。選択肢Cは、迅速な意思決定と情報収集、デリゲーション、そして関係者への配慮を兼ね備えた、管理職として取るべき最善の行動と言えます。

管理職として、組織改編や人員配置、特にデリゲーションが絡む案件に直面した際、アセスメント試験で加点される行動原則は以下の通りです。

• 1. 全体像の把握と優先順位付け：
  複数の情報が錯綜する中で、何が最も重要で緊急性が高いのかを正確に見極めることが不可欠です。本件では、新規プロジェクトの成功と既存事業の維持という二つの「重要度：高」のタスクを、限られたリソースと時間でどう最適化するかが問われています。
• 2. 迅速かつ適切なデリゲーション：
  管理職の役割は「自分で全てをやる」ことではなく、「適切な人材に適切な権限を委譲する」ことです。特に若手・中堅の育成機会創出は、組織の持続的成長に不可欠。本件では、吉田さんのような意欲ある若手へのリーダーポジション打診は、積極的なデリゲーションとして高く評価されます。ただし、丸投げではなく、適切なサポート体制も考慮に入れるべきです。
• 3. 情報収集と関係者とのコミュニケーション：
  限られた時間の中でも、主要な関係者（部下、人事部など）との対話を怠らないことが重要です。一方的な決定は、納得感の低下やモチベーションの阻害につながります。短時間でも意向確認を行うことで、メンバーの主体性を引き出し、潜在的なリスクを軽減できます。
• 4. リスクマネジメントと柔軟性：
  人員配置は組織のパフォーマンスに直結するため、必ずしも全員が希望通りになるとは限りません。エース級メンバーの制約（佐藤さんの短時間勤務）や、ベテランのモチベーション低下（林さん）といった課題に対し、どうリスクを最小化し、最適な役割を与えるかを考える必要があります。また、一度決定した配置案も、状況変化に応じて柔軟に見直す姿勢も重要です。
• 5. リーダーシップの発揮：
  不確実性の高い状況下で、管理職は明確な方針を示し、チームを牽引するリーダーシップが求められます。しかし、独善的になるのではなく、チームの意見も聞き入れながら、最終的な責任を持って決断する姿勢が評価されます。

アセスメント試験では、これらの原則に基づき、単に「正解」を出すだけでなく、その意思決定に至る思考プロセス、そして「なぜその行動が組織にとって最善なのか」を論理的に説明できることが非常に重要です。