【労務トラブルLv2】従業員のSNS炎上？新任課長の初動を試す

正解：A

選択肢Aがベストです。

選択肢Aが最も優れています。

この状況下では、緊急性と重要性の両面から、顧客対応を最優先しつつ、適切な社内手続きを踏むバランスの取れた行動が求められます。

• 顧客への初期対応（選択肢A）: SNSでの情報拡散は非常に速く、企業の信頼失墜に直結します。まず顧客に迅速に謝罪し、状況を把握し、対応を進めていることを伝えることで、これ以上の不信感の拡大を防ぎ、関係悪化を最小限に抑えることができます。これは、危機管理における第一歩です。
• 社内連携と証拠保全（選択肢A）: 労務トラブルや法務リスクを伴う可能性のある問題では、課長が単独で動くことは危険です。人事部や法務部といった専門部署に速やかに連携し、適切な手続き（聞き取り調査、証拠保全など）を踏むことは、後の問題解決や再発防止において不可欠です。特に証拠保全は、投稿削除後の対応において重要となります。
• 選択肢Cの問題点: 田中社員への直接的な削除指示は、感情的な反発を招いたり、証拠が失われたりするリスクがあります。また、課長が独断で状況を判断し、証拠がないまま顧客に報告することも不適切です。
• 選択肢Bの問題点: 人事部や法務部への報告は重要ですが、それらの部署からの指示を「待機する」ことは、顧客への対応が遅れることを意味します。SNS炎上のような状況では、数時間の遅れが企業イメージに甚大なダメージを与える可能性があります。緊急性の高い問題において、全てを他部署任せにする姿勢は、管理職として適切ではありません。

したがって、顧客への初期対応で火種を鎮めつつ、内部で連携を取り、適切なプロセスで問題解決にあたる選択肢Aが、管理職として最も適切な初動判断と言えます。

管理職として労務トラブルに直面した際、以下のマインドセットと行動原則が評価されます。

• 事実関係の迅速な確認と証拠保全: まずは冷静に何が起こったのか、具体的な証拠（スクリーンショットなど）を確保することが重要です。感情的に対応する前に、客観的な情報に基づいた判断を心がけましょう。
• 関係者への初期対応の優先順位付け: 最も被害を受けている、あるいは被害が拡大する恐れのあるステークホルダー（今回の場合は顧客）への迅速な初期対応が肝要です。謝罪と事実調査の約束は、信頼回復の第一歩です。
• 適切な社内連携: 労務問題や法務リスクを伴う案件は、単独で解決しようとせず、人事部、法務部といった専門部署に速やかに連携を取り、指示を仰ぎましょう。彼らの専門知識を活用することで、リスクを最小限に抑え、適切なプロセスで対応を進めることができます。
• 従業員への配慮と公平性: 当該従業員への聞き取りや指導は、感情的にならず、公平かつ建設的な姿勢で行うことが重要です。ただし、会社の規律や規則を逸脱した行動に対しては、毅然とした態度で臨む必要があります。
• 再発防止策の検討: 問題解決後は、なぜこのような問題が起こったのかを分析し、組織として再発防止策（例：SNSガイドラインの教育強化、メンタルヘルスサポートなど）を講じることが、管理職の重要な役割です。

インバスケット試験では、限られた情報と時間の中で、これらの原則に基づいた「バランスの取れた判断力」と「危機管理能力」を示すことが、高評価に繋がります。