あなたは株式会社フューチャービジョン・ソリューションズ デジタルマーケティング事業部 第3課 課長です。
あなたの所属する株式会社フューチャービジョン・ソリューションズは、急成長中のIT企業で、特にデジタルマーケティング事業部は会社の主力部門として、毎年目覚ましい実績を上げています。
しかし、第3課は長らく新規人員補充がないまま、ここ数ヶ月で業務量が20%増加しており、既存メンバーの負担が限界に近づいています。同時に、全社戦略として推進される「新規顧客エンゲージメント強化プロジェクト（以下、新プロジェクト）」が立ち上がり、あなたの第3課がその中核を担うことが決定しました。あなた自身も、既存の重要顧客対応や部内マネジメントで多忙を極めています。
この状況下で、あなたは新プロジェクトの円滑な立ち上げと推進、既存業務の効率化、そして何よりも部下たちの成長機会創出とエンゲージメント維持を同時に考慮する必要があります。
制限時間：4分
差出人: 田中 浩一 <t.tanaka@futurevision.co.jp>
日時: 20XX/08/20 10:30
件名: 【至急】新規顧客エンゲージメント強化PJの人員配置と計画提出について
〇〇課長、
お疲れ様です。田中です。
先日お話しした「新規顧客エンゲージメント強化プロジェクト」ですが、いよいよ本格始動の時期が来ました。このプロジェクトは、当社の将来の成長戦略において極めて重要な位置を占めており、第3課の協力なしには成功し得ません。
課長自身が多忙であることは承知していますが、だからこそ、このプロジェクトは課長が全てを抱え込むのではなく、「適切な権限委譲（デリゲーション）」を通じて、課全体の力を最大限に引き出す絶好の機会だと考えています。
課内の佐藤君は最近著しい成長を見せていますし、山田さんも豊富な経験を持っています。彼らのキャリアアップとチーム全体の活性化にも繋がるよう、是非この機会を有効活用してください。
つきましては、明日午前中までに、以下の点を明確にした文書を私に提出してください。
- 新プロジェクトのリーダー指名
- 初期フェーズの具体的な推進計画概要
- リーダーへの権限委譲戦略とサポート体制
最適な人員配置と効果的なデリゲーション戦略により、プロジェクトを成功に導くとともに、第3課のさらなる発展を期待しています。
よろしくお願いいたします。
田中 浩一
デジタルマーケティング事業部 部長
回答と解説を見る
正解：C
選択肢Cがベストです。
選択肢Cが、管理職として最も適切な行動です。
詳細解説
選択肢Cは、デリゲーションの原則に則り、以下の点で優れています。
- 部下の育成とモチベーション向上: 佐藤健太をリーダーに指名し、権限を委譲することで、彼の主体性とリーダーシップ能力の向上を促します。これは中長期的な組織強化に不可欠です。
- 課長の戦略的業務への集中: 課長はリーダーシップを発揮しつつも、主要タスクを委譲することで、既存の重要顧客対応や課全体のマネジメント、そして新プロジェクト全体の進捗管理といった、より高次の戦略的業務に集中できます。
- チーム全体の生産性向上: 山田陽子に既存業務の効率化と佐藤のメンターという役割を与えることで、経験豊富な人材を最大限に活用し、チーム全体の業務効率と若手の育成を両立させます。
- リスク管理とサポート体制: 単なる丸投げではなく、山田をメンターに指名することで、佐藤の経験不足を補い、適切なサポート体制を構築する意図が示されています。課長は定期的な進捗確認と適切なフィードバックを通じて、プロジェクトを支援できます。
選択肢B・Aの問題点
- 選択肢B（課長兼任）: 課長の業務負担が過大になり、既存業務の質が低下するリスクがあります。また、部下の成長機会を奪い、チームの自律性を阻害します。部長の「デリゲーション」の期待にも反します。
- 選択肢A（全員で話し合い）: 緊急性が高い案件に対して、意思決定に時間を要し、責任の所在が曖昧になる可能性があります。メンバーの意見を聞くことは重要ですが、リーダー選出をゼロから始めるのは、現在の状況（多忙、期限付き）には非効率です。管理職としてのリーダーシップが不足していると判断されかねません。
重要度：高 ／ 緊急度：高
重要度と緊急度のマトリクス
- 重要度：高
- 全社戦略の中核を担う新規顧客エンゲージメント強化プロジェクトであり、事業部全体の将来的な成長と収益に直結する。
- 課の役割と実績向上、部下の育成機会創出という組織開発上の重要性も高い。
- 緊急度：高
- 部長からの明確な指示と「明日午前中まで」という厳しい期限が設定されている。
- プロジェクトの早期立ち上げが、市場での機会損失を防ぐ上で不可欠である。
したがって、この案件は「重要度：高」「緊急度：高」のマトリクスに位置づけられます。迅速かつ戦略的な意思決定が求められます。
管理職として「組織改編・人員配置（デリゲーション）」に直面した際、以下のマインドセットと行動原則がアセスメント試験で高く評価されます。
- 中長期的な視点を持つ: 目先の業務完遂だけでなく、部下の育成、チームの活性化、組織全体の生産性向上という中長期的な目標を常に意識しましょう。
- 適切なデリゲーションを実践する: 「丸投げ」ではなく、部下のスキルレベル、成長意欲、現在の業務負荷を総合的に判断し、最適な権限と責任を委譲するスキルが求められます。権限と同時に、期待する成果も明確に伝えましょう。
- リスクマネジメントとサポート体制: デリゲーションに伴うリスク（部下の経験不足など）を認識し、適切なフォローアップ、メンター制度の導入、定期的な進捗確認とフィードバックを通じて、部下を支援する体制を構築しましょう。
- リーダーシップと戦略的思考: 自身が全ての業務を抱え込むのではなく、チーム全体のパフォーマンスを最大化するために、自身の役割を「戦略的な方向付け」や「意思決定」「最終責任」に集中させる意識が重要です。
- コミュニケーションの重視: 委譲された側の部下との密なコミュニケーションを通じて、困り事や課題を早期に把握し、必要なアドバイスやサポートを提供することが成功の鍵となります。
本件のようなケースでは、単に業務を割り振るだけでなく、部下一人ひとりのキャリアパスや成長を支援する視点を持つことが、優れた管理職として評価されるポイントとなります。
