あなたはフロンティアテック株式会社 第2システム開発部 課長です。あなたの部署は、既存の主力システム開発・保守に加え、AI搭載型顧客分析プラットフォーム開発プロジェクト（通称：プロジェクト・オリオン）という、全社戦略上非常に重要な新規プロジェクトへの参画が決定しています。
本プロジェクトは、来週月曜日から本格始動し、開発期間は6ヶ月。経営層からの期待も高く、早期の成果が求められています。
現在、あなたはオフィスで未読メールを処理しようとしています。制限時間は4分です。以下のメールを読み、最も適切な行動を選択してください。
差出人: 石田 光一 <ishida.k@frontiertech.co.jp> (第1システム開発部長 兼 プロジェクト・オリオンPM)
宛先: あなた <yourname@frontiertech.co.jp>
CC: 人事部・高橋 <takahashi.j@frontiertech.co.jp>
日時: 20XX/07/26 (金) 10:30
件名: 【要対応】プロジェクト・オリオン：田中健太さんのアサインについて
〇〇課長、
いつもお世話になっております。プロジェクト・オリオンPMの石田です。
先日お話ししました「プロジェクト・オリオン」のコアメンバーとして、貴部署の田中健太さんを正式にアサインさせて頂きたく、ご連絡差し上げました。
田中さんの持つ高度なデータ分析スキルと、過去のプロジェクトにおける推進力は、本プロジェクトにおいて不可欠だと判断しました。つきましては、来週月曜日（7/29）から、田中さんにはプロジェクト・オリオンの専任として参画していただきたいと考えております。
現在、田中さんが担当されている既存主力サービス「アルファ」の保守・改善業務については、貴部署内で滞りなく引き継ぎを進めていただけますよう、お願い申し上げます。
お忙しいところ恐縮ですが、円滑な移行にご協力をお願いいたします。
以上、よろしくお願いいたします。
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石田 光一
第1システム開発部長 兼 プロジェクト・オリオンPM
フロンティアテック株式会社
回答と解説を見る
正解：A
選択肢Aがベストです。
選択肢Aが最も優れています。
選択肢Aは、新規プロジェクトの推進と既存業務の安定稼働、さらには部下の育成という複数の目的をバランス良く達成しようとする、管理職として最適なアプローチです。
- 新規プロジェクトへの迅速な対応と重要性認識: 石田部長の要請を受け入れ、田中さんを速やかにプロジェクト・オリオンにアサインすることで、全社戦略上の重要プロジェクトを滞りなく進める姿勢を示しています。
- 既存業務の継続性とリスク管理: 田中さんを完全に既存業務から切り離すのではなく、全体の統括と高難度案件のフォローアップという形で関与させることで、主力サービス「アルファ」の品質維持と安定稼働へのリスクを最小限に抑えています。
- 部下の成長と適切な権限委譲（デリゲーション）: 若手の佐藤さんに「アルファ」の定型業務や難易度の低い部分を任せることで、責任感と実務経験を与える成長機会を提供しています。これは管理職として部下の育成にコミットする重要な行動です。
- 主体的な業務移行プロセスの推進: 一方的に指示するだけでなく、田中さんと佐藤さんに引き継ぎ計画を作成させることで、当事者意識を高め、より円滑で実効性のある業務移行を促します。
この選択肢は、短期的な課題解決だけでなく、中長期的な組織能力の向上と人材育成を見据えた、戦略的なマネジメント判断と言えます。
重要度：高 ／ 緊急度：高
この案件の「重要度」と「緊急度」：重要度：高 / 緊急度：高
- 重要度「高」の理由:
- 「プロジェクト・オリオン」は全社戦略上非常に重要な新規事業であり、会社の将来を左右する可能性を秘めています。その成否は経営層から強く注視されています。
- 既存主力サービス「アルファ」は会社の安定収益と顧客満足度を支える基盤であり、その保守・改善業務の滞りは、顧客離反や売上減少に直結する重大なリスクとなります。
- 人事配置の意思決定は、個人のキャリアだけでなく、部門全体の生産性や士気、ひいては企業全体の競争力に影響を与えます。
- 緊急度「高」の理由:
- 「プロジェクト・オリオン」は来週月曜日からの本格始動が求められており、人員アサインは喫緊の課題です。
- 既存業務「アルファ」も常に安定稼働が求められており、業務の引き継ぎや体制変更を迅速に行わないと、サービス停止や不具合発生のリスクが高まります。
- 石田部長からのメールは明確な期日（来週月曜）と対応依頼を含んでおり、早急な判断と行動が求められます。
この案件は「重要度：高」「緊急度：高」のマトリクスに位置するため、管理職は複数の要件を同時に満たしつつ、迅速かつバランスの取れた意思決定が求められます。
管理職として組織改編や人員配置、特にデリゲーション（権限委譲）が絡む案件に直面した場合、以下のマインドセットと行動原則が重要です。
1. 全体最適の視点を持つ
- 自身の部署だけでなく、会社全体の経営戦略や他部署との連携を意識し、最適な判断を下すことが求められます。新規プロジェクトの成功と既存事業の維持、両方のバランスを考慮しましょう。
2. 部下の成長を促すデリゲーション
- デリゲーションは、単なる業務の「丸投げ」ではありません。部下のスキルレベルを見極め、少し背伸びすれば届くような、適切な難易度の業務や権限を与えることで、彼らの成長を加速させます。今回のケースでは、若手社員に責任ある業務を任せることで、育成機会を創出できています。
3. リスクマネジメントとフォロー体制
- 権限委譲には常にリスクが伴います。デリゲートした後のフォローアップ体制（定期的な進捗確認、相談しやすい雰囲気作り、困った際のサポートなど）を事前に計画し、部下が安心して業務に取り組める環境を整えることが重要です。
- 今回の問題のように、上位者（田中さん）が全体統括や高難度案件を継続して担当することで、リスクヘッジを図るアプローチは非常に有効です。
4. コミュニケーションと合意形成
- 一方的な指示だけでなく、関係者（部下、他部署のマネージャーなど）としっかりとコミュニケーションを取り、状況説明と期待役割を明確にし、合意形成を図ることが円滑な業務遂行には不可欠です。
アセスメント試験では、単に問題を解決するだけでなく、上記のような管理職としての多角的な視点と、組織全体のパフォーマンスを最大化しようとする姿勢が評価されます。
