【突然退職Lv4】緊急課題、キーマンの突然の退職申し出！

正解：B

選択肢Bがベストです。

選択肢Bがベストな対応です。

この状況下での管理職には、冷静な状況把握、迅速かつ適切な情報共有、そして多角的なリスクマネジメントが求められます。

• 冷静な対応と情報収集: 突然の退職申し出は感情的な反応を引き起こしがちですが、まずは冷静に面談の機会を設定し、事実を正確に把握することが重要です。選択肢Bでは、まず面談を設定する旨を返信し、藤原氏の意思を尊重する姿勢を示しつつ、詳細を聞き出す準備をします。
• 迅速な情報共有と関係者連携: 部下の退職は個人の問題にとどまらず、組織全体に影響を及ぼす重大事案です。特にキーパーソンの退職となれば、上司（部長）への速やかな報告は必須であり、人事部との連携も早期に行う必要があります。選択肢Bは、部長と人事部の双方に報告し、今後の対応方針を相談するプロセスを含んでおり、組織としての適切な対応を促します。
• リスクの事前評価と分析: 退職申し出があった場合、その影響を最小限に抑えるための行動が求められます。特に「Project Delta」が重要局面であることを踏まえ、藤原氏が抜けた場合の具体的な影響範囲を緊急で分析することは、今後の戦略を立てる上で不可欠です。選択肢Bは、この分析プロセスを含んでおり、感情的な判断に走らず、データに基づいた意思決定を支援します。

他の選択肢の問題点：

• 選択肢Aの問題点: 即座の引き止め交渉は、藤原氏の意思が固い場合、かえって不信感を与え、心証を悪くする可能性があります。また、彼の希望だけをヒアリングするだけでは、組織全体のリスクを考慮した対応には繋がりません。上司や人事への情報共有を怠るのは、危機管理として不適切です。
• 選択肢Cの問題点: 藤原氏の退職が確定と決めつけ、彼との対話の機会を十分に持たないのは、心理的安全性やエンゲージメントの観点から問題があります。また、上司への報告を「プロジェクト遅延の可能性あり」という曖昧な表現に留めるのは、情報共有の不足であり、上司が迅速かつ適切な意思決定を行うのを妨げます。引継ぎ計画の策定は重要ですが、それは関係者との連携・合意の上で進めるべきです。

管理職としては、目の前の課題だけでなく、その背景にある組織課題や将来のリスクも視野に入れ、関係者との連携を密にしながら、客観的かつ論理的に対応を進めることが求められます。

突然の退職申し出は、管理職にとって非常にストレスフルな状況ですが、ここで試されるのはまさにあなたのマネジメント能力です。

1. まずは冷静に、そして傾聴の姿勢で:
   • 感情的にならず、部下の意思を尊重する姿勢を見せることが重要です。まずは感謝を伝え、なぜ退職を決意したのかをじっくりと傾聴し、背景を理解するよう努めましょう。感情的な引き止めは逆効果になることが多いです。
   • ただし、この「傾聴」は、退職の意思を翻させるためのものではなく、あくまで「部下個人が抱える背景への理解」と「今後の会社としての最適な対応を考えるための情報収集」を目的とします。
2. 迅速かつ正確な情報共有と関係者連携:
   • 部下の退職は、その個人だけでなく、チーム、プロジェクト、ひいては会社全体に影響を及ぼします。直属の上司、人事部には速やかに報告し、情報共有と連携体制を構築しましょう。単なる報告ではなく、「今後の対応について相談する」という姿勢が重要です。
   • この段階で、関係部署への影響範囲を共有し、潜在的なリスクを事前に察知・共有することが、組織としての迅速な対応を可能にします。
3. 影響分析とリスクヘッジ:
   • 退職する部下の担当業務、専門性、プロジェクトへの貢献度を正確に把握し、彼が抜けた場合の「穴」がどこに、どれくらいの大きさで生じるかを具体的に分析します。
   • 代替案（業務の再配分、新規採用、アウトソースなど）を複数検討し、それぞれのメリット・デメリット、実現可能性を評価しましょう。特にキーパーソンの場合、単純な代替は難しく、中長期的な視点も必要です。
4. 心理的安全性への配慮:
   • 退職者が安心して引継ぎできる環境を整え、残されたメンバーの不安を軽減することも重要です。退職する部下には感謝の気持ちを伝え、円満退職できるよう配慮しましょう。
   • 残されたチームメンバーに対しては、業務負荷が増大しないような配慮や、今後のプロジェクト遂行に関する説明を丁寧に行い、不安を払拭し、モチベーション維持に努めることが求められます。

アセスメント試験では、このような複合的な要素を冷静に分析し、「個人の尊重」「組織への影響」「情報共有」「リスクマネジメント」といった多角的な視点から、最も合理的で建設的な行動を選択できるかが評価されます。