あなたは株式会社フロンティアテック デジタルソリューション事業部 営業推進課 課長です。あなたの課では、来月に迫った主力新製品「プロジェクト・オーロラ」のローンチ準備が大詰めを迎えています。この製品は、今期の会社業績を大きく左右する最重要案件です。
その「プロジェクト・オーロラ」において、クライアントオンボーディングとテクニカルセールスサポートのリードスペシャリストである佐々木 健太は、極めて重要な役割を担っています。彼はこの分野のトップパフォーマーであり、彼なしではローンチ計画に大きな遅延が生じることは避けられません。
現在時刻は午前10時。あなたは、この後10時30分から、事業部長および関連部門長が参加する「プロジェクト・オーロラ」の進捗会議を控えています。その前に、未読メールのチェックと初動の判断を4分で下す必要があります。
差出人: 佐々木 健太 <sasaki.kenta@frontiertech.co.jp>
宛先: [あなたの氏名]
日時: 20XX/07/15 10:00
件名: 退職のご相談
課長、
突然のご連絡となり大変恐縮ですが、この度、一身上の都合により、7月末日をもって株式会社フロンティアテックを退職させていただきたく、ご相談させて頂きたく存じます。
これまで大変お世話になり、心より感謝申し上げます。特に、課長には多大なご指導をいただき、私の成長に繋がったと実感しております。
現在担当しております「プロジェクト・オーロラ」につきましては、必ず引き継ぎを完遂する所存です。後任への引き継ぎに関しましても、最大限協力させていただきます。
本日、別途お話しさせて頂く時間を頂戴できれば幸いです。
佐々木 健太
回答と解説を見る
正解：B
選択肢Bがベストです。
選択肢Bがベストです。
突然の退職申し出、特に重要プロジェクトのキーメンバーからの申し出は、管理職として最もデリケートかつ優先度の高い課題の一つです。
- 迅速な状況把握と対話: 管理職の最初の責務は、事態の正確な把握です。佐々木氏が退職に至った真の理由（個人的な事情、待遇不満、人間関係など）を直接対話を通じて理解しようと努めることが重要です。これにより、慰留の可能性を探る、あるいは組織の改善点を見出す機会にもなります。一方的な受け入れや上層部への丸投げでは、この重要な情報を得る機会を失います。
- リスクと機会の探索: 短絡的に退職を受け入れるのではなく、慰留の可能性を探ることは組織のリスクヘッジにつながります。場合によっては、配置転換や一時的な業務負担軽減、待遇改善などで慰留できる可能性もゼロではありません。
- 適切な関係者への連携: 人事部への速報は、法的な手続きや社内規定に則った対応を進める上で不可欠です。また、事業部長への報告は必要ですが、状況を把握しないまま、あるいは直接の対話を避けての上層部へのエスカレーションは、管理職としての主体性や問題解決能力を疑われる可能性があります。まずは自身の責任範囲で初動を行い、その上で上層部と連携するのが適切なプロセスです。
- プロジェクト継続への影響最小化: 対話と同時に人事部と連携することで、プロジェクトへの影響を最小限に抑えるための具体的な方策（引き継ぎ計画、代替人材の検討など）を並行して検討できる体制を早期に構築できます。
よって、選択肢Bは、管理職として必要な「情報収集」「問題解決に向けた主体性」「関係者連携」「リスクマネジメント」を最もバランス良く体現する行動と言えます。
重要度：高 ／ 緊急度：高
この案件は、以下のマトリクスに位置づけられます。
- 重要度: 高
プロジェクト・オーロラの成否に直結するキーマンの離脱は、会社の業績に重大な影響を与えます。また、チームの士気や他のメンバーへの影響も考慮する必要があり、人材マネジメント上の重要課題です。 - 緊急度: 高
退職希望が「7月末日」と、残り2週間という極めて短期間での申し出です。引き継ぎ計画の策定、代替人材の確保、慰留交渉など、あらゆる対応を迅速に進めなければ、プロジェクトへのダメージは避けられません。会議前の限られた時間で、この問題に優先的に着手する必要があります。
したがって、この案件は「重要度：高、緊急度：高」のマトリクスに位置づけられ、即座にマネージャー自らが対応を開始すべき最優先事項です。
管理職として突然の退職申し出に直面した際、アセスメント試験で高い評価を得るためには、以下の行動原則を意識することが重要です。
- 1. 早期の対話と真意の理解:
表面的な理由だけでなく、退職に至った背景にある真の動機を理解しようと努めることが、問題解決の第一歩です。傾聴の姿勢を示し、従業員の心情に寄り添うことで、建設的な対話が可能になります。 - 2. 主体的な問題解決姿勢:
すぐに上司に丸投げするのではなく、まずは自身の責任範囲で何ができるかを検討し、初動のアクションを起こすことが求められます。情報収集、リスクアセスメント、暫定的な対応策の検討など、主体的に動く姿勢が評価されます。 - 3. 関係者への適切な連携:
人事部への連絡、必要に応じた上司への報告、チームメンバーへの配慮など、関係者との適切な連携を迅速に行うことで、組織としての対応力を高めることができます。情報共有のタイミングと範囲を見極める洞察力も重要です。 - 4. プロジェクトとチームへの影響最小化:
退職者がチームやプロジェクトに与える影響を冷静に分析し、その影響を最小限に抑えるための具体的な引き継ぎ計画や代替策を、退職交渉と並行して検討する能力が求められます。 - 5. 冷静さとプロフェッショナリズム:
予期せぬ事態に直面しても感情的にならず、常に冷静かつプロフェッショナルな態度で対応することで、組織への信頼を損なうことなく、円滑なプロセスを構築できます。
これらの行動原則は、単に退職問題を処理するだけでなく、将来の人材流出防止や組織改善に繋がる貴重な経験として活かすための基盤となります。
