あなたは、ITソリューション企業「株式会社ネクストリーム・ソリューションズ」のソリューション営業第2課で課長を務める人物です。
現在、あなたの課は、大型案件「プロジェクト・ゼニス」の最終提案を10日後に控えており、チーム全体が非常に忙しい状況です。
本日は、朝から部長級合同の経営戦略合宿に参加するため、あなたは始発の新幹線で移動中です。合宿は明日まで終日行われ、人事部からは「緊急時を除き、合宿中の業務連絡は極力控えるように」との通達がなされています。
移動中の車内でPCを開いたところ、1通の未読メールが目に留まりました。差出人は、あなたの課のエースであり、次期リーダー候補として期待している入社5年目の若手社員「鈴木健太」です。
【あなたの状況まとめ】
- 役職: ソリューション営業第2課 課長
- 場所: 出張先へ向かう新幹線の中
- 制約: 合宿のため、明日までまとまった業務時間は取れない。通信環境も不安定。
- 制限時間: あなたは、次の停車駅までの4分間で、この案件に対する初期対応の方針を決定し、必要なアクションを取らなければなりません。
差出人: 鈴木 健太 <k.suzuki@nextream-sol.co.jp>
受信日時: 20XX年10月26日 07:15
宛先: 課長
CC: 人事部長
件名: 【ご相談】一身上の都合による退職につきまして
山田課長
おはようございます。
朝早くに、また合宿へご移動中のところ大変申し訳ございません。
突然のご連絡となり恐縮ですが、この度、一身上の都合により退職させていただきたく、ご連絡いたしました。
これまで、山田課長をはじめ、第2課の皆様には大変お世話になり、多くの成長の機会をいただきましたこと、心より感謝しております。
特に、現在進行中の「プロジェクト・ゼニス」については、このような重要な時期にご迷惑をおかけすることになり、誠に申し訳なく思っております。
自身のキャリアについて熟考を重ねた結果、新たな環境で自身の可能性に挑戦したいという思いが強くなりました。
最終出社日につきましては、会社の規定に則り、1ヶ月後の11月末を希望しております。
詳細につきましては、合宿からお戻りになられましたら、別途お時間をいただけますと幸いです。
取り急ぎ、メールにて失礼いたします。
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株式会社ネクストリーム・ソリューションズ
ソリューション営業本部 第2課
鈴木 健太
回答と解説を見る
正解：A
選択肢Aがベストです。
選択肢Aがベスト
この選択肢が最も優れている理由は、「個人の感情への配慮」「組織的なリスク管理」「管理職としての冷静な状況判断」という3つの要素をバランス良く満たしている点にあります。
- 個人の感情への配慮:
突然の退職申し出は、本人にとっても大きな決断です。選択肢Cのように感情的に引き留めたり、Bのように業務的な対応に終始したりすると、本人の心を閉ざさせてしまう可能性があります。Cの「まず君の考えを直接聞かせてほしい」という姿勢は、相手への敬意を示し、オープンな対話の土台を築く上で極めて重要です。これにより、円満な退職とスムーズな引き継ぎが期待できます。 - 適切なタイミングの設定:
「今日の20時頃」と具体的な時間を提示することで、問題を先延ばしにせず、真摯に向き合う姿勢を明確に伝えています。新幹線の中という不安定な環境で性急に結論を出そうとせず、落ち着いて話せる時間を設定するのは、適切な判断です。 - 管理職としての状況判断と主体性:
すぐにサブリーダーに指示を出す（B）のではなく、まずは自分自身の頭で影響範囲を整理し、シミュレーションを始める点は、管理職としての主体性と計画性を示しています。パニックにならず、自分が把握すべき情報を冷静に整理するプロセスは、組織の混乱を最小限に抑える上で不可欠です。
選択肢Cは感情的すぎて、自身の職務（合宿参加）を放棄しかねない無責任な判断です。選択肢Bは冷静ですが、あまりに事務的で本人の心情を軽視しており、引き継ぎが非協力的になるリスクや、他のメンバーに不要な動揺を与える可能性があります。Cは、これら両者の欠点を補う、最も成熟した管理職の対応と言えます。
重要度：高 ／ 緊急度：高
重要度：高
エース社員の離職は、単なる労働力の一時的な欠損にとどまりません。チームの士気低下、担当していた大型案件の進捗遅延、ノウハウの流出、そして他の若手社員への心理的影響など、組織全体に及ぼす負の影響が非常に大きいからです。これは事業の継続性に関わる重要な経営課題と位置づけられます。
緊急度：高
本人が退職希望日を1ヶ月後と明示しており、残された時間は限られています。後任の選定、膨大な業務の引き継ぎ、顧客への説明と関係維持などを考慮すると、即座に初動対応を開始する必要があります。また、本人の意思が完全に固まる前にコミュニケーションをとることで、慰留の可能性や、より良い条件での退職プロセスを交渉できる余地が残されている可能性もあり、初動の速さが事態の展開を大きく左右します。
この種の「突然の退職申し出」案件に直面した際、管理職として持つべきマインドセットと、アセスメントで評価される行動原則は以下の通りです。
マインドセット
- 第一報で動揺しない: 驚くのは当然ですが、まずは冷静に事実を受け止めましょう。あなたの動揺は部下に伝わり、組織に不安を広げます。
- 「裏切り」ではなく「選択」と捉える: 退職を個人的な裏切りと捉えず、本人のキャリアプランにおける一つの「選択」として尊重する姿勢が基本です。これにより、建設的な対話が可能になります。
- 短期的な慰留より、長期的な組織利益を考える: 無理な引き留めは、本人のパフォーマンス低下や、最終的により悪い形での離職に繋がることもあります。組織へのダメージを最小化し、円満に送り出すことも管理職の重要な役割です。
アセスメントでの加点行動
- 傾聴と共感の姿勢: なぜ辞めたいのか、その背景にある本音（処遇、人間関係、仕事内容、将来性など）を深くヒアリングする姿勢が評価されます。これは単なる慰留のためだけでなく、組織が抱える潜在的な課題を把握する絶好の機会でもあります。
- 組織的視点での影響分析: 個人の問題として矮小化せず、「彼の離脱が、担当案件、顧客、チームの士気、他のメンバーの業務負荷にどのような影響を及ぼすか」を多角的に分析し、先回りして対策を打つ視点が求められます。
- 情報統制とコミュニケーションプラン: この情報をいつ、誰に、どのように伝えるかを慎重に計画することが重要です。不確定な段階で情報が漏れると、チーム内に憶測や動揺が広がります。適切なタイミングで関係者に事実を伝え、組織の混乱を防ぐ危機管理能力も評価の対象です。
