あなたは、大手食品メーカー「アジワイフーズ株式会社」の商品開発部 第2課の課長です。課長に就任してまだ3ヶ月、ようやくメンバー一人ひとりの顔と名前、担当業務が一致し、チームの状況把握に努めているところです。
本日より1週間の海外工場視察出張のため、あなたは空港に向かうタクシーに乗っています。これから搭乗手続きに入るため、手元のスマートフォンでメールを最終チェックできる時間は残り3分しかありません。この間に、いくつかの未処理案件を捌く必要があります。
未読メール（1件）
差出人: 高橋 健太 (商品開発部 第2課)
日時: 20XX年10月26日 08:30
件名: 【ご相談】今後のキャリアについて（高橋）
〇〇課長
おはようございます。第2課の高橋です。
朝早くに、また出張直前の大変なタイミングで申し訳ありません。
突然のご報告となり大変恐縮ですが、一身上の都合により、来月末（11月30日）をもちまして退職させていただきたく、ご連絡いたしました。
現在担当しております「新商品Xの原材料調達ルート管理」については、後任の方にスムーズに引き継げるよう、責任をもって対応いたします。
課長には着任早々ご迷惑をおかけすることになり、誠に申し訳ございません。
詳細につきましては、改めてお話しさせていただく機会をいただけますと幸いです。
まずはメールにて失礼いたします。
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アジワイフーズ株式会社
商品開発本部 商品開発部 第2課
高橋 健太
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回答と解説を見る
正解：C
選択肢Cがベストです。
選択肢Cがベスト
この状況における最善の初期対応は、選択肢Cです。理由は以下の通りです。
- 1. 相手への配慮と信頼関係の構築:
まず、相手からの申し出を一度受け止める姿勢（受容）を示すことが重要です。「じっくり話を聞く」という約束は、相手に対する誠実さの表明であり、信頼関係の第一歩となります。退職というデリケートな問題に対し、管理職として冷静かつ真摯に向き合う態度が求められます。 - 2. 適切な場の設定:
退職理由のような重要な話は、出張前の慌ただしい電話で聞くべきではありません。十分な時間を確保し、落ち着いた環境で対面で話すことで、初めて本音を引き出せる可能性が生まれます。拙速な電話は、かえって相手の気持ちを頑なにしてしまうリスクがあります。 - 3. リスク管理:
選択肢Aは、時間的・精神的余裕のない中での感情的な慰留に終わりがちで、逆効果になる可能性があります。選択肢Bは、本人の許可なく第三者に情報を共有することになり、プライバシーへの配慮に欠け、高橋の信頼を完全に失う危険性が極めて高い行動です。
したがって、まずはメールで冷静に一次返信を行い、帰国後に正式な面談を設定するCが、組織の管理職として最もバランスの取れた判断と言えます。
重要度：高 ／ 緊急度：低
重要度・緊急度マトリクス
- 重要度： 高
- 緊急度： 低
【解説】
重要度が高い理由:
メンバーの退職は、チームの生産性低下、残されたメンバーの業務負荷増加や士気への影響、ノウハウの流出など、組織に与えるインパクトが非常に大きい問題です。特に、高橋さんが担当する「原材料調達ルート管理」は、一見地味ですが商品の安定供給に関わる基幹業務である可能性があり、安易な離脱は許されません。したがって、最優先で取り組むべき重要案件です。
緊急度が低い理由:
ここで言う「緊急度」とは、「今この瞬間（30分以内）に最終的な解決を図る必要があるか」という視点です。退職希望日は1ヶ月後であり、時間的な猶予は残されています。出張前の限られた時間で慌てて対応するよりも、帰国後にじっくりと時間をかけて、本人との面談、業務の棚卸し、引き継ぎ計画の策定など、段階的かつ計画的に進めるべき事案です。「対応に着手する優先順位」は高いですが、「最終結論を出す緊急性」は低いと判断するのが適切です。
部下からの突然の退職申し出は、どんな管理職にとっても衝撃的な出来事です。しかし、ここで冷静かつ適切な初期対応ができるかどうかが、あなたのマネジメント能力の真価を問われる場面です。
- 1. まずは「傾聴」から始める:
なぜ退職したいのか、その背景にある本人の価値観、不満、あるいは新たな希望は何か。一方的に慰留するのではなく、まずは真摯に相手の話を聞くことに徹してください。本音を話してもらえるような信頼関係を築くことが、問題解決の第一歩です。 - 2. 感情と事実を切り分ける:
「裏切られた」といった感情的な反応は禁物です。本人の退職理由という「主観的な情報」と、彼が担当する業務内容やチームへの影響といった「客観的な事実」を冷静に切り分けて分析しましょう。 - 3. 組織として対応する:
部下の退職は、あなた個人の問題ではなく、組織全体の問題です。本人の意思を確認した後は、速やかに上長や人事部に報告・相談し、組織としての方針（慰留の可否、後任の選定、引き継ぎ計画など）を決定していく必要があります。一人で抱え込まず、然るべき関係者を巻き込むことが重要です。 - 4. 退職は本人の「権利」と心得る:
最大限の慰留努力をしても、本人の意思が固い場合もあります。その際は、無理な引き止めはせず、円満に退職手続きを進めることも管理職の重要な役割です。「立つ鳥跡を濁さず」で送り出すことで、将来的に良好な関係を維持できる可能性もあります。
