【突然退職Lv1】部下からの突然の退職届どう対応する？

正解：C

選択肢Cがベストです。

選択肢Cがベスト

この状況における管理職の最初の行動として、最も冷静かつ論理的で、適切な選択肢です。理由は以下の通りです。

• 1. 事実確認の優先:
  部下が退職を決意した背景には、必ず何らかの理由があります。感情的に引き止めたり（選択肢A）、情報がないまま上司に報告したり（選択肢B）する前に、まずは「なぜ辞めたいのか」「意思はどれくらい固いのか」「会社として解決できる問題はないのか」といった事実を確認することが、問題解決の第一歩です。
• 2. 傾聴と尊重の姿勢:
  部下にとって「退職」は人生の大きな決断です。その決断に対して、一方的に意見を押し付けるのではなく、まずは「あなたの話をしっかりと聞きます」という傾聴の姿勢を示すことが、信頼関係を維持・構築する上で不可欠です。この姿勢が、本音を引き出すきっかけにもなります。
• 3. 冷静かつ迅速な対応:
  突然の報告に動揺することなく、具体的な時間（今日の16時から）を提示して次のアクションを設定する冷静な対応は、管理職としての安定感を示します。また、問題を先延ばしにせず、迅速に（しかし焦らずに）対応しようとする姿勢も評価されます。

選択肢Aは、理由も聞かずに慰留するため、部下の意思を軽視していると受け取られかねず、逆効果になるリスクがあります。選択肢Bは、上司への報告義務はありますが、まずは当事者から話を聞くのが筋であり、主体性の欠如と判断される可能性があります。

管理職として部下からの突然の退職申し出に直面した際の心構えと、アセスメント試験で評価される行動原則は以下の通りです。

マインドセット

• 1. まずは「受容」する:
  部下の退職は「裏切り」ではありません。彼らのキャリアプランや人生の選択です。驚きや寂しさを感じたとしても、まずは「そうか、決断したんだな」と一度受け止める姿勢が重要です。感情的になって問い詰めたり、非難したりするのは絶対に避けましょう。
• 2. 主役は「本人」と心得る:
  引き止めたいという気持ちは自然ですが、会社の都合や自分の感情を押し付けてはいけません。あくまで主役は退職を決意した本人です。本人のキャリアにとって何がベストなのか、という視点を持つことが、建設的な対話につながります。

行動原則

• 1. Face to Faceの対話を設定する:
  メールやチャットで済ませず、必ず直接会って話す場（1on1）を設けます。周囲に人がいない、落ち着いて話せる会議室などを選びましょう。
• 2.「傾聴」に徹する:
  面談では、まず本人の話をじっくりと聞くことに集中します。なぜ辞めたいのか、次のキャリアをどう考えているのか。こちらの意見を言うのは、全てを聞き終わってからです。
• 3.「報告・連絡・相談」を忘れない:
  部下との面談で事実を確認した後は、必ず上司や人事部に報告し、今後の対応を相談します。処遇の改善や異動など、自分一人の権限では解決できない問題が出てくる可能性もあります。独断で安易な約束をしないことが鉄則です。

アセスメント試験では、「部下の気持ちに寄り添いながらも、組織の代表として冷静に事実を把握し、然るべき関係者と連携して問題解決にあたる」という一連のプロセスを意識した行動が高く評価されます。