あなたは中堅総合商社「フロンティア物産株式会社」の営業第2課の課長です。1週間前に着任したばかりで、前任者が急な体調不良で長期休職に入ったため、十分な引き継ぎは受けられていません。
あなたの率いる営業第2課は、エース社員である鈴木さんの活躍もあり、全社でもトップクラスの業績を上げています。しかし、その一方で、鈴木さんへの業務依存度が高いという課題も感じ始めていました。
今日は月曜日の午前10時。午後からは半期に一度の最重要案件である海外（シンガポール）への長期出張が控えており、11時30分には会社を出なければなりません。残された時間は4分です。出張準備の最終確認をしようとPCを開いたところ、1件の未読メールが目に留まりました。
差出人: （匿名希望の社員より） <no-reply@frontier-bussan.co.jp>
日時: 20XX年10月30日(月) 9:45
件名: 【内部相談】鈴木さんの取引について
新しく着任された〇〇課長（あなたの名前）へ
突然のメール失礼いたします。課の者です。
新しい課長にご相談すべきか迷ったのですが、今後の課の健全な運営のために、勇気を出してご連絡いたしました。匿名でのご連絡となる非礼をお許しください。
ご相談したいのは、鈴木さんが担当している販促物の制作業務についてです。
ご存知の通り、鈴木さんは当課のエースであり、彼の成績が課の業績を牽引しているのは事実です。しかし、彼の進める特定の取引について、少し気になる点があります。
具体的には、販促物の制作を依頼している「株式会社クリエイティブ・リンク」という会社への発注が、ここ1年ほど異常に集中している点です。
私の知る限り、正式な相見積もりを取っている形跡がなく、発注単価も業界の相場より2割ほど高いように感じられます。以前、別の担当者がもっと安価な業者を提案した際も、鈴木さんは「品質が違う」の一点張りで取り合わなかったと聞いています。
さらに、鈴木さんとクリエイティブ・リンク社の社長が、プライベートでも非常に親密な関係であるという噂も耳にしました。
もちろん、これは私の杞憂かもしれません。しかし、万が一、会社として定められた購買プロセスが守られておらず、特定の業者との不適切な関係があるのであれば、大きな問題だと感じています。
お忙しいところ恐縮ですが、新任課長のお立場から、この件について一度、客観的な事実確認をしていただけないでしょうか。
鈴木さんの課内での影響力を考えると、私が直接動くことは難しく、このような形でしかお伝えできませんでした。何卒よろしくお願いいたします。
回答と解説を見る
正解：A
選択肢Aがベストです。
選択肢Aがベスト
このケースでは、まず客観的な事実を冷静に収集する選択肢Aが最も優れた判断です。管理職として、憶測や感情で動くのではなく、事実（ファクト）に基づいて判断するという基本原則に則った行動だからです。
- 事実確認の優先: 告発メールはあくまで「疑惑」であり、確定情報ではありません。まずは当事者に接触する前に、経理部などの第三者機関を通じて客観的な取引データを収集することが、公平な調査の第一歩となります。
- 人間関係への配慮: 証拠が不十分な段階で本人を問い詰める（選択肢B）のは、最悪の選択です。もし疑惑が勘違いだった場合、エース社員との信頼関係は完全に崩壊し、組織運営に大きな支障をきたします。また、告発者を守るという観点からも、拙速な本人ヒアリングは避けるべきです。
- 管理職の主体性: 上司への報告は重要ですが、何もせずに丸投げする（選択肢C）のは、管理職としての責任放棄とみなされます。まずは課長として一次情報を整理し、自身の見解を持った上で上司に報告・相談するのが適切な手順です。出張前にデータ収集を依頼しておくことで、管理職としての主体性と問題解決への意志を示すことができます。
出張までの限られた時間の中で、「今すぐ自分がやるべきこと（客観的データの収集依頼）」と「腰を据えてやるべきこと（本人ヒアリングなどの本格調査）」を切り分け、冷静に初動対応を行っている点が高く評価されます。
重要度：高 ／ 緊急度：低
この案件は「重要度：高」「緊急度：低」に位置づけられます。
- 重要度：高
コンプライアンス違反（職権濫用、会社資産の毀損）の可能性をはらんでおり、放置すれば企業の信用を大きく損なうリスクがあります。また、組織内の公平性を揺るがし、他の社員の士気を低下させる要因にもなり得るため、経営上の重要課題と認識すべきです。 - 緊急度：低
疑惑は過去から継続している事象であり、今この90分で対応しなければ会社に致命的な損害が発生するという状況ではありません。むしろ、不確かな情報で拙速な判断を下すことのほうが、組織に混乱をもたらすリスクが高いです。出張という本来の重要業務を優先し、その間に客観的な事実確認を進めるという時間軸での対応が合理的です。
管理職として部下の不正疑惑に直面した際、パニックにならず冷静に対応することが求められます。アセスメント試験では、以下の行動原則が評価されます。
- 初動は「事実確認」に徹する
告発や噂は、あくまで情報の一つです。感情的になったり、犯人捜しをしたりするのではなく、「何が客観的な事実なのか？」を特定することに全力を注ぎましょう。関連書類、取引データ、経費精算記録など、客観的な証拠（ファクト）をまず集めます。 - 告発者を徹底的に守る
たとえ匿名の通報であっても、その勇気ある行動がなければ問題は顕在化しなかったかもしれません。「誰が言ったか」を探るのではなく、「何が言われているか」に焦点を当て、情報提供者のプライバシーは徹底的に保護する姿勢が不可欠です。 - 一人で抱え込まず、然るべき部署と連携する
不正調査は、課長一人で行うべきではありません。事実関係がある程度見えてきた段階で、速やかに上司に報告し、コンプライアンス部門や人事、法務といった専門部署に相談し、組織として対応する体制を築くことが重要です。ただし、その際も「丸投げ」ではなく、現場の責任者として主体的に関わる姿勢が求められます。 - 「個人」ではなく「仕組み」の問題として捉える
仮に不正が事実であったとしても、その個人だけを罰して終わりにするのは三流の管理職です。なぜ不正が起きてしまったのか、それを防ぐ仕組み（例えば、相見積もりの徹底や承認プロセスの見直しなど）に問題はなかったかを検証し、再発防止策を講じることが、真の組織マネジメントです。
