あなたは「株式会社フロンティアテック」システム開発部 第一開発課の課長、田中 健太です。
先週の組織改編に伴い、あなたの課には新たに「社内ITインフラのヘルプデスク窓口設置」という業務が追加されました。これまでの開発業務と並行して、この新規業務を円滑に立ち上げる必要があります。
あなたの課のメンバーは以下の通りです。
- 佐藤 裕子（入社5年目、リーダー候補、調整力に長ける）
- 鈴木 太郎（入社3年目、開発スキルは高いが、顧客対応経験は少ない）
- 高橋 美咲（入社1年目、研修を終えたばかりの新人、基礎知識習得中）
出社後、あなたのPCに未読メールが届いています。始業前の3分間で、この状況を読み解き、最も適切な行動を選択してください。
制限時間：3分
差出人: システム開発部 部長 山田 誠 <yamada@frontiertech.co.jp>
日時: 20XX年7月1日（月） 08:30
件名: 【重要】第一開発課への新規業務「社内ITヘルプデスク窓口」立ち上げについて
田中課長
おはようございます。山田です。
先日の組織改編で決定した「社内ITインフラのヘルプデスク窓口」の件ですが、本日より正式に第一開発課の管轄となります。
つきましては、下記業務について、速やかに担当者を決定し、今週中に立ち上げ計画を提出してください。
- 業務内容: 社内からのIT関連（PCトラブル、アカウント設定、ネットワーク接続等）の問い合わせ対応、一次切り分け
- 目的: 社内従業員のIT利便性向上、業務効率化
- 期待: 新規業務ですが、既存の開発業務とバランスを取りながら、スムーズな運用をお願いします。特に初期対応の質が重要です。
この業務は全社的に注目されており、田中課長と第一開発課の手腕が試されます。期待しています。
よろしくお願いいたします。
山田 誠
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正解：A
選択肢Aがベストです。
選択肢Aがベストです。
この状況において、田中課長が取るべき最も適切な行動は、経験と能力のあるメンバーに主要な責任をデリゲートし、新人には適切な指導の下で経験を積ませることです。
- 佐藤裕子は入社5年目でリーダー候補であり、調整力に長けています。新規業務の立ち上げは、技術力だけでなく、社内関係部署との調整や業務フローの構築といった調整能力が求められます。彼女にメイン担当を任せることで、業務の円滑な立ち上げと彼女自身のリーダーシップ育成を同時に図ることができます。
- 高橋美咲は新人ですが、ヘルプデスク業務は基本的なIT知識と対応マナーを学ぶ良い機会になります。佐藤の指導の下で補助業務を行うことで、安心して学び、実務経験を積むことができます。責任をいきなり全て負わせるのではなく、段階的に育成する視点が重要です。
- 鈴木太郎は開発スキルが高い一方で顧客対応経験が少ないため、初期のヘルプデスク業務にいきなりアサインするのは適性が低い可能性があります。彼の開発スキルを活かす既存業務に集中させることが、課全体のパフォーマンス向上につながります。
課長は全体の進捗管理と、佐藤への適切なサポート、そして必要に応じて山田部長への報告を行うことに注力すべきです。これにより、課全体の生産性を維持しつつ、新規業務を成功に導き、メンバーの成長も促すことができます。
なぜ他の選択肢は最適ではないのか：
- 選択肢C（課長自身が主要担当）: 課長が実務の主要担当になってしまうと、課全体のマネジメントや戦略的業務がおろそかになります。これはマネージャーの役割として不適切であり、デリゲーションの機会損失にもなります。また、特定のメンバーの育成機会も失われます。
- 選択肢B（新人の高橋美咲にメイン担当）: 新人にいきなり新規かつ全社的な注目を集める業務のメイン担当を任せるのは、育成の観点からもリスクマネジメントの観点からも不適切です。彼女のキャパシティを超え、早期にモチベーション低下や業務停滞を招く可能性があります。経験の浅いメンバーには、適切なサポートとスモールステップでの経験付与が重要です。
重要度：高 ／ 緊急度：高
【重要度：高】
- 部長からの直接の指示であり、新規事業として全社的に注目されているため、課としての期待値が高い。
- 社内ITインフラのヘルプデスクは、全社的な業務効率に直結するため、その成否が組織全体の生産性に影響する。
【緊急度：高】
- 「本日より正式に管轄」「速やかに担当者を決定し、今週中に立ち上げ計画を提出」という明確な期日が設定されている。
- 新規業務であるため、早期の体制構築と情報共有が必須であり、対応が遅れると全社的な不満につながる可能性がある。
この案件は、いわゆる「重要かつ緊急なタスク」に分類されます。したがって、迅速かつ的確な意思決定と、メンバーへの適切なデリゲーションが求められます。
管理職として組織改編や人員配置、特にデリゲーションの判断を迫られる際には、以下の点を意識しましょう。
- メンバーのスキルと経験を見極める： 各メンバーの強み、弱み、経験年数、育成段階を正確に把握することが適切なデリゲーションの第一歩です。単に仕事を割り振るだけでなく、「誰に任せるか」がその後の業務の質とメンバーの成長に大きく影響します。
- 育成視点とリスクマネジメントのバランス： 新しい経験を積ませることは重要ですが、同時に業務の成功確率とリスクを考慮する必要があります。難易度の高い業務を新人に任せる場合は、十分なサポート体制や段階的なアサインメントを検討しましょう。
- 責任と権限の明確化： 業務をデリゲートする際は、単に作業を依頼するだけでなく、その業務に関する「責任」と「意思決定の権限」をどこまで与えるのかを明確に伝えることが重要です。これにより、受け手は主体的に業務に取り組むことができます。
- 自身のマネジメント業務への集中： 管理職の最も重要な役割は、チーム全体のパフォーマンスを最大化することと、戦略的な視点で組織を動かすことです。自らが実務に深入りしすぎると、本来のマネジメント業務がおろそかになります。適切なデリゲーションにより、自身は進捗管理、ボトルネック解消、メンバーのサポート、上位層への報告などに注力できる環境を作りましょう。
インバスケット試験では、「組織全体の最適化」「メンバー育成」「リスクヘッジ」「自身のマネジメント業務への集中」といった多角的な視点から判断を下す行動が高く評価されます。
