【突然退職Lv1】部下の突然の退職申し出！新人課長の初動は？

正解：C

選択肢Cがベストです。

選択肢Cがベスト

この状況における最善の初動は選択肢Cです。理由は以下の通りです。

• 信頼関係の維持: 退職という重大な決断を伝えてきた部下に対し、まずはマネージャーとして真摯に受け止め、話を聞く姿勢を示すことが最も重要です。迅速に「時間を作る」と伝えることで、部下は「尊重されている」と感じ、その後のコミュニケーションが円滑に進みやすくなります。
• 情報収集の第一歩: 退職の背景には、本人のキャリアプラン、人間関係、労働条件など様々な要因が考えられます。憶測で動くのではなく、まずは直接本人から話を聞き、事実を正確に把握することが、引き止め、業務の引き継ぎ、チームへの影響分析など、次のあらゆるアクションの基礎となります。
• 他の選択肢の問題点:
  選択肢Bは、本人との対話の前に組織的な手続きを優先する行動であり、「自分よりもルールが大事なのか」と部下に不信感を与えかねません。人事への相談は、本人との面談後に行うべきです。
  選択肢Aは、デリケートな退職理由をメールで尋ねるという配慮に欠けるアプローチです。部下は本音を書きにくく、かえって心を閉ざしてしまうリスクがあります。

したがって、まずは相手を尊重し、対話の場を設けることを約束するCが、管理職としての初動対応として最も適切です。

部下からの突然の退職申し出は、どんな管理職にとっても衝撃的な出来事です。しかし、ここで冷静かつ適切に対応できるかが、あなたのマネジメント能力の真価を発揮する場面です。

1. まずは「傾聴」、そして「受容」

最初にやるべきことは、引き止めや説得ではありません。まずは部下がなぜその決断に至ったのか、その背景や想いを徹底的に聴くことです。驚きや残念な気持ちは一旦抑え、「あなたの話を聞きたい」という姿勢を示しましょう。そして、本人の決断そのものは一度受け入れる（受容する）ことが、信頼関係を壊さないための鍵です。

2. 目的を履き違えない

対応の目的を「無理やり引き止めること」に設定してはいけません。真の目的は「本人の意思を尊重しつつ、組織へのダメージを最小限に抑え、円満な退職プロセスを実現すること」です。この視点があれば、感情的な説得ではなく、業務の引き継ぎやチーム体制の再構築といった、建設的なアクションにスムーズに移行できます。

3. 一人で抱え込まない

部下との面談後は、速やかにあなたの上司や人事部に報告・相談しましょう。退職に関わる対応は、管理職一人で完結できるものではありません。会社の公式な手続きや、他部署との連携が必要になります。組織として対応するという意識を持つことが、アセスメント試験でも高く評価されるポイントです。