あなたは株式会社フューチャーリンク 営業推進部 企画課長に着任して3ヶ月。ようやく業務に慣れてきたところだが、朝一番に人事部部長から緊急度の高いメールが届いた。今日の午前中には重要顧客との打ち合わせが2件、午後は次期プロジェクトの進捗会議が控えている。
限られた時間（3分以内）で、このメールへの適切な対応方針を決定し、行動を開始する必要がある。
件名：【重要】元社員 斉藤陽介氏からの残業代請求について（ご相談）
差出人：人事部 部長 山田 慎一 <yamada.s@futurelink.co.jp>
宛先：営業推進部 企画課長 (あなた)
日時：20XX年7月22日（月） 9:00
企画課長殿
いつもお世話になっております。人事部の山田です。
大変恐縮ですが、急ぎご相談がございます。
先日、昨年3月に退職された元社員の斉藤陽介氏（退職時は貴部署の前身である営業部企画課に所属）より、在籍中の約半年間における未払い残業代の請求がございました。請求額は約25万円とのことです。
斉藤氏の当時の上長は、貴殿が課長に昇進する前の〇〇課長（現：関連会社に出向中）でしたが、現時点では貴殿が後任の課長として、本件に関する初期対応をお願いすることになります。
つきましては、下記について早急にご確認の上、本日の午後までに一度、私と打ち合わせの時間を設けていただけますでしょうか。
- 斉藤氏の在籍当時の業務内容および勤務実態に関する記憶や情報
- 当時の勤怠記録（もし個人で保管されているものがあれば）
- 当時の上長や同僚からの情報収集の可能性
本件は、適切な初動対応を誤ると、労使トラブルに発展する可能性もございますので、ご多忙とは存じますが、迅速なご協力をお願い申し上げます。
よろしくお願いいたします。
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人事部 部長 山田 慎一
株式会社フューチャーリンク
連絡先: 03-XXXX-XXXX
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正解：A
選択肢Aがベストです。
選択肢Aがベストです。
管理職として労務トラブルに直面した際、最も重要なのは「事実に基づいた対応」と「適切な専門部署との連携」です。
- 人事部との連携: 未払い残業代請求は、法的な知識や企業としての統一した対応が求められる専門性の高い問題です。自己判断で動くのではなく、人事部の専門性と連携することで、適切な対応を早期に行うことができます。選択肢Aでは、まず人事部に連絡を入れ、勤怠記録という客観的なデータに基づいて状況を把握しようとします。これは、感情論や憶測ではなく、事実に基づいた対応の第一歩として非常に重要です。
- 情報収集の優先順位: 当時の同僚（Xさん）へのヒアリング（選択肢B）も有効な情報源となりえますが、まずはシステム上の勤怠記録など、客観的な一次情報を人事部から得るのが先決です。また、同僚へのヒアリングも、人事部と連携し、どのような情報を、どのような形で収集すべきか指示を受けた上で行うのが望ましいです。
- リスク管理: 労務トラブルは、初動対応を誤ると問題が拡大し、企業としてのレピュテーションリスクや訴訟リスクに繋がりかねません。選択肢Cのように対応を遅らせることは、状況悪化のリスクを高めます。また、自身が直接関わっていない案件であっても、後任の課長として対応を求められた以上、迅速かつ責任をもって対応する姿勢を示すことが管理職には求められます。
選択肢Aは、専門部署への速やかな連携、客観的情報の収集、そして今後の対応方針を共同で協議するという点で、管理職として最も適切な初動対応と言えます。
重要度：高 ／ 緊急度：中
【重要度：高である理由】
元社員からの未払い残業代請求は、企業にとって看過できない重要な労務トラブルです。請求額が比較的小額であっても、
- 企業の法令遵守意識への疑問
- 他の社員への波及効果
- 企業イメージへの悪影響
- 法的な問題への発展可能性
といったリスクを内包しており、組織全体に与える影響が大きいため、「重要度：高」と判断されます。
【緊急度：中である理由】
今回のケースでは、人事部から「本日の午後までに一度、私と打ち合わせの時間を設けていただけますでしょうか」という依頼があり、即座の法的措置を求められているわけではありません。しかし、人事部が「適切な初動対応を誤ると、労使トラブルに発展する可能性もございます」と明記していることから、放置することはできません。即時的な「火消し」が必要なレベルではないものの、迅速に情報収集と対応方針の検討を開始する必要があるため、「緊急度：中」が適切です。
管理職として労務トラブルに直面した際、以下のマインドセットと行動原則を持つことがアセスメント試験で高く評価されます。
- 専門部署との連携を最優先: 労務、法務、経理などの専門知識を要する案件は、自己判断で解決しようとせず、必ず専門部署（この場合は人事部）と連携し、指示を仰ぎ、共同で対応策を検討する。これが最もリスクの低いアプローチです。
- 客観的な事実に基づいた対応: 感情や憶測、伝聞情報に流されず、勤怠記録、業務記録、メール履歴などの客観的な事実に基づいて状況を把握しようと努める。事実確認が対応の基本です。
- 迅速な初動対応: 問題が小さいうちに手を打つことが重要です。放置や遅延は、状況を悪化させ、より大きな問題に発展させるリスクがあります。人事部からの要請には速やかに応じる姿勢を示しましょう。
- リスクマネジメント意識: 個別のトラブルが組織全体にどのような影響（法的、経済的、レピュテーション、社員士気など）を与える可能性があるかを常に意識し、最悪のシナリオを回避するための行動を計画する。
- コミュニケーションと情報共有: 関連部署や上司に対して、適切なタイミングで状況を報告し、協力を求める。情報の「囲い込み」は厳禁です。
- 後任者としての責任: 自分が直接関わっていない過去の案件であっても、現任の管理職として対応を求められた場合は、責任をもって適切に対応する姿勢が求められます。
今回のケースのように、難易度2のインバスケット問題では、パニックにならず、落ち着いて「誰に相談すべきか」「何から情報収集すべきか」という管理職の基本的な判断力を問うています。
