あなたは、株式会社フューチャースカイテクノロジーズ新技術開発部 第3課の課長、田中 悟です。あなたの部署は、最重要プロジェクトの一つである「次世代AI搭載ロボット『スカイウォーカー』開発プロジェクト」のコア部分を担っています。
現在、「スカイウォーカー」プロジェクトは社内中間レビューを2週間後に控え、開発は最終段階に入り、チーム全体が連日残業で対応している状況です。特に、チームのエースであり、中核となるAI推論エンジンの開発リーダーである佐藤 健太（入社5年目）は、その技術力と推進力でプロジェクトを牽引しています。
今朝、出社すると、あなたのPCに未読メールが1件届いていました。制限時間は5分です。
差出人: 佐藤 健太 <sato.kenta@futuresky.jp>
宛先: 田中 悟 <tanaka.satoru@futuresky.jp>
日時: 20XX年7月22日（月） 9:00
件名: 【重要】退職のご相談について
田中課長
いつもお世話になっております。佐藤です。
突然で大変申し訳ございませんが、私事で恐縮ながら、この度、一身上の都合により、御社を退職させていただきたく、ご連絡いたしました。
これまで大変お世話になりましたが、熟慮の末、退職を決意いたしました。つきましては、できれば今月末（7月31日）をもって退職を希望しております。
「スカイウォーカー」プロジェクトにおいては、重要な局面であることは重々承知しており、大変心苦しい限りです。私が担当しているAI推論エンジンは、主要機能の実装は完了しており、最終調整段階ですが、後任の方への引継ぎは責任を持って行わせていただきます。
お忙しいところ恐縮ですが、一度お時間をいただき、詳細をご相談させていただければ幸いです。
何卒よろしくお願いいたします。
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佐藤 健太
株式会社フューチャースカイテクノロジーズ
新技術開発部 第3課
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回答と解説を見る
正解：B
選択肢Bがベストです。
選択肢Bがベストです。
この状況は「重要度：高、緊急度：高」であり、感情的または短絡的な対応は避けるべきです。マネージャーとして最も重要なのは、限られた情報の中で最善の意思決定を行うために、まずは「正確な情報を収集する」ことです。
- 情報収集の重要性: 佐藤氏の退職理由が「一身上の都合」と抽象的であるため、その背景には、過重労働、人間関係、キャリアパスへの不満、または他社からの魅力的なオファーなど、様々な要因が考えられます。過去の業務評価や勤務状況（残業、有給取得）は、彼の置かれた状況を客観的に把握するための重要な手掛かりとなります。これらの情報なしに面談に臨むと、本質的な問題を見落とし、的外れな慰留になったり、彼の不満をさらに募らせてしまったりするリスクがあります。
- ステークホルダーへの配慮: 部長や人事への相談は必須ですが、初期段階で具体的な情報がないまま報告すると、状況の全体像を把握できていないマネージャーとして見られかねません。また、情報収集後であれば、どのような相談をすべきか、どのようなサポートを依頼すべきか、より明確な方針を持って臨めます。
- リスクヘッジと戦略性: 情報収集は、慰留の可能性を探るだけでなく、万が一退職が避けられない場合のプロジェクトへの影響を最小限に抑えるための後任選定や引継ぎ計画を立てる上でも不可欠です。感情的な慰留（選択肢A）や、即座に退職を受け入れる（選択肢C）という判断を下す前に、冷静かつ多角的な視点から状況を把握するプロセスが、管理職としての力量を試す上で最も適切です。
情報収集を経て、佐藤氏との面談、部長・人事との連携を適切な順序で進めることが、この難局を乗り切るための賢明な第一歩となります。
重要度：高 ／ 緊急度：高
この案件は、重要度：高、緊急度：高 に分類されます。
- 重要度が高い理由：
- 「スカイウォーカー」プロジェクトは会社の最重要プロジェクトの一つであり、佐藤氏はそのコアとなるAI推論エンジンの開発リーダーという極めて重要な役割を担っています。
- 彼の退職は、プロジェクトの遅延、品質低下、チームメンバーの士気低下、さらには会社全体の競争力に甚大な影響を及ぼす可能性があります。
- 優秀な人材の流出は、組織の知識や技術の喪失に直結し、長期的な視点で見ても重大な損失となります。
- 緊急度が高い理由：
- 佐藤氏が「今月末（7月31日）での退職を希望」しており、これは残された時間が非常に短いことを意味します。引き継ぎ、後任者の手配、プロジェクト計画の見直しなど、対応すべきタスクが山積しています。
- 「スカイウォーカー」プロジェクトの社内中間レビューが2週間後に迫っており、このタイミングでの主要メンバーの離脱は、レビュー準備に直接的な悪影響を及ぼします。
- 退職の意向がチーム内に知られると、チームの士気や安定性にも悪影響が及ぶ可能性があり、迅速な対応が求められます。
このため、マネージャーは、事態の深刻さを認識し、冷静かつ迅速に、かつ戦略的な判断をもって対応する必要があります。
管理職として部下からの突然の退職申し出に直面した場合、その対応はマネジメント能力を測る重要な指標となります。特に難易度の高いケースでは、以下の点を意識することがアセスメント試験で評価されるポイントです。
- 冷静な状況把握と情報収集: 感情的にならず、まずは「なぜ辞めたいのか」という本質的な理由を探るための情報収集を優先します。本人からのヒアリングはもちろん、客観的なデータ（勤務状況、評価記録など）も活用し、多角的に状況を把握しようとする姿勢は高く評価されます。
- 即断即決を避け、多角的な視点を持つ: 退職の申し出に対して、すぐに慰留したり、逆にすぐに受け入れたりするのは危険です。短期的なプロジェクトへの影響だけでなく、長期的な組織戦略、残されたメンバーへの影響、会社の規定なども考慮に入れた、多角的な視点での判断が求められます。
- 関係者との早期連携: 人事部門や直属の上司（部長）、場合によっては関連部署との早期かつ適切な情報共有と連携は不可欠です。一人で抱え込まず、組織として最善の対応を取るための調整能力が問われます。
- リスクマネジメントと代替案の準備: 退職が避けられない場合も想定し、プロジェクトへの影響を最小限に抑えるための引継ぎ計画、後任者選定、タスク分担の見直しなど、具体的なリスクマネジメントと代替案を検討する能力が必要です。
- 組織としての成長機会と捉える: 部下の退職は、組織にとって痛手ですが、同時に既存の組織課題（過重労働、キャリアパスの不明瞭さなど）を浮き彫りにし、改善へと繋げる機会でもあります。退職を単なる損失と捉えるだけでなく、組織の成長機会として捉え、再発防止策を検討する視点も加点対象となります。
常に「なぜこの行動をとるのか？」という論理的な根拠を持ち、感情に流されないプロフェッショナルな対応が求められます。
