あなたはフロンティアテック株式会社 ソリューション開発部 クラウドサービス推進課 課長「佐藤 健太」です。当社はITサービスを提供する中堅企業で、近年DX推進に注力し、成果を上げています。
今朝、出社すると未読メールが多数届いていました。その中に、あなたにとって特に重要なメールが1通含まれています。
このメールは、全社的な重要プロジェクトの一環として、あなたの課のエースである田中 裕子さんが社長直轄の「DX推進戦略室」へ異動となるという内容です。田中さんは「スマートコネクト」という主力サービスの開発をリードし、次期課長候補と目されるほどの実力者です。
田中さんの異動は、課の業務負荷増大、既存プロジェクトの遅延リスク、そして残されたメンバーのモチベーションへの影響など、多くの課題をもたらすことが予想されます。
制限時間は5分。あなたは課長として、この状況にどう対応しますか？最も適切だと思われる行動を、以下の選択肢の中から一つ選んでください。
差出人: 人事部長 鈴木 啓介
日時: 20XX年X月X日 08:30
件名: 【重要】「DX推進戦略室」新設に伴う人材登用について（ご協力のお願い）
佐藤課長
いつも業務お疲れ様です。人事部の鈴木です。
さて、この度、当社の中期経営計画における最重要戦略である「全社DX推進」をさらに加速させるため、社長直轄の「DX推進戦略室」をX月X日付で新設することになりました。
この戦略室は、各部門のエース級人材を結集し、全社的なDX戦略の立案・実行を牽引する重要なミッションを担います。
つきましては、貴課より田中 裕子さんをこの戦略室のコアメンバーとして登用させていただきたく、ご協力をお願いしたく存じます。田中さんの「スマートコネクト」での顕著な貢献、技術力、そしてリーダーシップは、戦略室にとって不可欠な存在であると判断いたしました。
田中さんの異動は来月X日付となります。それまでの間に、課内の業務引き継ぎ、残されたメンバーへの業務再配分、そして必要に応じた後任育成計画の策定をお願いいたします。
貴課においては一時的に業務負荷が高まることも予想されますが、全社的な成長戦略の一環として、何卒ご理解とご協力を賜りますようお願い申し上げます。
人事部としても、必要であれば貴課の業務体制強化について相談に乗らせていただきますので、お気軽にご連絡ください。
本件に関する詳細な打ち合わせが必要な場合は、別途日程を調整させていただきます。
以上、よろしくお願いいたします。
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人事部長 鈴木 啓介
回答と解説を見る
正解：B
選択肢Bがベストです。
選択肢Bは、管理職として求められる多角的な視点とリーダーシップを最もバランス良く示しています。以下にその理由を詳細に解説します。
- 組織全体の戦略への理解と貢献: 社長直轄の戦略室へのエース級人材の登用は、会社全体としての重要戦略の実行を意味します。これを前向きに受け入れることで、課長として組織全体の目標達成に貢献する姿勢を示せます。選択肢Cのように、自部署の都合のみを主張するのは、部分最適に陥り、リーダーシップとしては評価されにくいでしょう。
- デリゲーション（権限委譲）による人材育成: 田中さんの業務を「権限委譲可能」なものとそうでないものに分け、若手メンバーに任せることで、彼らの成長機会を創出します。これは短期的な業務負荷分散だけでなく、中長期的な組織の底上げ、次世代リーダーの育成につながります。部下の成長を促すことは、管理職の重要な役割の一つです。選択肢Aのように単純な業務再配分と負荷増大だけでは、部下のモチベーション低下や疲弊を招くリスクがあります。
- 中長期的な視点での問題解決: 一時的な人員減による業務負荷増大を認識しつつも、短期的な凌ぎ方だけでなく、中長期的な視点での課の能力向上（若手育成）を計画しています。また、人事部への追加支援の相談も、単なる不満の表明ではなく、具体的な育成計画と結びつけることで、より建設的な解決策を探る姿勢を示しています。
- 危機を成長の機会と捉える姿勢: エース社員の異動という一見ネガティブな状況を、部署内のデリゲーションと人材育成を通じて、組織を強化する機会と捉えることができます。これは、変化に強く、前向きなリーダー像として高く評価されます。
したがって、選択肢Bは、組織貢献、人材育成、中長期的な視点、危機管理といった管理職に求められる要素を網羅した、最も適切な行動と言えます。
重要度：高 ／ 緊急度：高
この案件は、重要度：高、緊急度：高 に位置づけられます。
- 重要度：高
- 組織戦略への影響: エース社員のDX推進戦略室への異動は、会社全体の重要戦略の成否に関わる人事です。課長として、その戦略にどう貢献し、自部署をどう位置づけるかは非常に重要です。
- 人材育成と組織の未来: エース社員が抜けた穴をどう埋めるか、そしてその過程で残された若手社員をどう育成し、次世代のリーダーを育てるかは、課の中長期的な能力と存続に関わります。デリゲーションの機会として捉えることが重要です。
- 部門の士気と生産性: 主要メンバーの異動は、残されたメンバーの士気や業務負荷に直結します。適切な対応を誤ると、生産性の低下や離職につながる可能性があります。
- 緊急度：高
- 異動時期: メールに明記されている「来月X日付」という期日は差し迫っており、業務引き継ぎ、課内調整、後任計画策定のための時間は限られています。
- 既存プロジェクトへの影響: 田中さんが関与していた既存プロジェクトは、異動までの期間、あるいは異動後も滞りなく進めるための迅速な対応が求められます。
- 関係部署との連携: 人事部への相談や田中さん本人との調整など、複数の関係者との連携を早急に進める必要があります。
これらの理由から、この案件は「緊急かつ重要」な最優先で取り組むべき課題であり、管理職として迅速かつ戦略的な意思決定と実行が求められます。
管理職として組織改編・人員配置（デリゲーション）の案件に直面した際、アセスメント試験で特に加点されやすい行動原則は以下の通りです。
- 全体最適の視点: 自部署の都合だけでなく、会社全体の戦略や目標達成にどう貢献できるかを常に意識してください。一時的な困難を乗り越え、より大きな成果に繋げる視点を持つことが重要です。
- 変化への対応力と前向きな姿勢: 組織改編は変化であり、一見ネガティブな要素に見えても、それを成長の機会と捉える前向きな姿勢が評価されます。危機をチャンスに変えるリーダーシップを示しましょう。
- デリゲーション（権限委譲）と人材育成: エース級人材の異動は、残されたメンバー、特に若手にとって大きな成長機会です。単に業務を割り振るだけでなく、権限を委譲し、彼らが自律的に考え、行動できるよう促すことが、管理職の重要な役割です。これは組織全体のレジリエンスを高めることにも繋がります。
- 中長期的な視点: 目先の業務負荷軽減だけでなく、数年先を見越した人材育成計画や組織体制の強化を考えることが、管理職に求められる視座です。
- 関係部署との建設的な連携: 人事部など関係部署に対し、単なる要望や不満を伝えるのではなく、自部署の具体的な対応計画（デリゲーション計画など）と併せて、建設的な支援策を相談する姿勢が評価されます。
- コミュニケーションとモチベーション管理: メンバーの不安を取り除き、モチベーションを維持・向上させるための丁寧なコミュニケーションが不可欠です。異動する社員への感謝と応援、残る社員への期待とサポートを明確に伝えましょう。
これらの原則を踏まえ、今回のケースのように「エースが抜ける」という状況を、デリゲーションを通じて組織全体の力を底上げする好機と捉えることができれば、高い評価につながるでしょう。
