あなたは株式会社アークスシステム第二開発部、開発1課の課長です。入社5年目の佐藤啓太は、若くしてプロジェクトリーダーを務める開発1課のエース社員です。現在、開発1課は会社の次期主力製品となる「次世代顧客管理システム」の開発プロジェクトの佳境を迎えており、佐藤はその中心メンバーとして活躍しています。
本日の出社直後、あなたは未読メールをチェックしたところ、佐藤啓太から以下のメールが届いていることに気づきました。制限時間は4分です。この状況に対し、管理職としてどのように対応しますか？
- あなたの役割: 第二開発部 開発1課 課長
- 主要部下: 佐藤 啓太（プロジェクトリーダー、エース社員）
- 上司: 田中 雄一（第二開発部長）
- 重要プロジェクト: 次世代顧客管理システム開発（佳境）
- 対応時間: 4分
差出人: 佐藤 啓太 <sato.keita@arcs-system.co.jp>
宛先: 開発1課 課長（あなた）
CC: 田中 雄一（第二開発部長） <tanaka.yuichi@arcs-system.co.jp>
日時: 20XX/07/22 09:05
件名: 退職のご意向に関するご連絡 (重要)
課長、田中部長
いつも大変お世話になっております。佐藤です。
大変恐縮ではございますが、この度、私ごとで一身上の都合により、来月末（20XX年8月31日）をもって退職させていただきたく、ご連絡いたしました。
現在の職務には非常にやりがいを感じており、皆様には大変感謝しております。特に「次世代顧客管理システム」の開発プロジェクトにおいては、重要な局面であるにもかかわらず、このような形でのご連絡となり、誠に申し訳ございません。
つきましては、退職までの期間、業務の引き継ぎには誠心誠意努めさせていただきますので、ご指示いただけますでしょうか。
これまでのご厚情に深く感謝申し上げます。
敬具
佐藤 啓太
回答と解説を見る
正解：B
選択肢Bがベストです。
選択肢Bが最も管理職として求められる、バランスの取れた戦略的な行動と言えます。その理由は以下の通りです。
- 当事者への配慮と関係性維持： まず佐藤に「面談の機会を設けたい」と返信することで、彼の決断を真摯に受け止める姿勢と、対話の意思を示すことができます。これにより、彼の感情的な反発を避け、円滑なコミュニケーションの土台を築きます。いきなり慰留に入ると、彼が頑なになる可能性もあります。
- 情報収集と状況把握： 面談に先立ち、同僚（高橋裕子など）から非公式に情報収集を行うことで、佐藤の退職に至る背景（例：業務負荷、キャリアパスへの不満、人間関係など）をある程度推測できます。これにより、単なる慰留ではなく、彼の根本的な不満点に対する具体的な解決策や代替案を検討し、説得力のある交渉を行う準備ができます。
- 上司との連携と組織としての対応： 田中部長に迅速に状況報告し、今後の対応案について相談のアポイントを入れることで、上司への報告義務を果たすとともに、会社としての一貫した対応方針を確立できます。佐藤のメールが部長にもCCされている状況を鑑みても、速やかな情報共有は必須です。課長として主体的な対応案を提示する姿勢も評価されます。
- リスク管理と業務継続： 佐藤の離職が避けられない場合も想定し、早めに情報収集と上司への相談を行うことで、後任の検討、業務引継ぎ計画の策定など、プロジェクトへの影響を最小限に抑えるための初動を始めることができます。
選択肢Aは、感情的、衝動的な行動と見なされる可能性があります。情報が不足している段階で具体的な条件提示を行うのはリスクが高く、また、会社として提示できる条件には限界があります。選択肢Cは、上司への報告は重要ですが、当事者との直接対話を遅らせるリスクがあり、課長としての主体的な判断力に欠ける印象を与えかねません。まずは自身で初期対応のレールを敷き、その上で上司と連携することが管理職には求められます。
重要度：高 ／ 緊急度：高
この案件の重要度と緊急度：高－高（最優先対応）
- 重要度：高
佐藤啓太氏は、会社の次期主力製品開発プロジェクトの中心メンバーであるエース級社員です。彼の離職は、プロジェクトの遅延、チーム全体の士気低下、重要なノウハウの流出、そして後任育成にかかるコストや時間の増大など、組織にとって計り知れない損失をもたらす可能性があります。人材流出は企業の競争力に直結する重大な問題です。
- 緊急度：高
佐藤氏からのメールは「退職のご意向」であり、すでに意思が固まっている可能性が高いです。「来月末」という期限が明示されており、対応が遅れると引き止めが困難になるだけでなく、業務の引き継ぎや後任の手配、プロジェクト体制の見直しなど、多岐にわたる緊急対応が必要となります。迅速な初動が求められる状況です。
管理職登用アセスメント試験において、このような「突然の退職申し出」案件は、あなたの多角的なマネジメント能力を測る絶好の機会です。以下のポイントを意識してください。
- 感情的にならず冷静に： まずは驚きや落胆といった感情を抑え、冷静に事態を受け止める姿勢が重要です。感情的な対応は、問題解決を阻害する可能性があります。
- 傾聴と原因究明： 本人の意向を尊重しつつ、まずは退職に至った真の理由（例：キャリアパス、待遇、人間関係、ワークライフバランスなど）を深く理解しようと努めましょう。表面的な理由だけでなく、潜在的な不満を探ることが重要です。
- 情報収集と戦略立案： 本人との面談だけでなく、周囲の状況や業務内容からも情報を集め、多角的に問題を把握します。その上で、慰留の可能性、慰留する場合の具体的な条件、あるいは離職が避けられない場合の業務引き継ぎや組織体制の見直し案など、複数のシナリオを検討し、戦略を立てます。
- 上司・人事との連携： 独断での解決を試みず、速やかに上司や人事部に報告・相談し、組織としての方針を確認し、協力を仰ぐことが不可欠です。責任共有とリスクヘッジの観点からも重要です。
- チームへの配慮と情報管理： チーム内の士気が低下しないよう、状況に応じて適切な情報共有やケアを行う必要があります。また、本人のプライバシーに配慮した情報管理も求められます。
- 危機管理と業務継続計画： 最悪のシナリオ（離職が決定した場合）に備え、業務への影響を最小限に抑えるための引継ぎ計画や代替策を早めに検討し始めることが、管理職の重要な責務です。
この手の問題では、「状況の正確な把握」「問題解決に向けた論理的思考」「複数ステークホルダーとの連携」「リスク管理」といった能力が総合的に評価されます。
